智慧九管理篇（2）
“雷尼爾效應”
新學期伊始，美國華盛頓大學規劃在校內華盛頓湖畔修建一座大型的體育場館。消息傳出，立刻引起了華盛頓大學教授們的一致反對，因為待建的體育館恰好擋住了教授們欣賞湖光山色的視線。與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以願意接受較低的工資在華盛頓大學執教，其中很大的一個原因是留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位於太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。
迫於壓力，校方終於取消了在華盛頓湖畔建造體育館的計劃。這件事被華盛頓大學經濟係的教授們戲稱為"雷尼爾效應"。
在這個故事中我們可以看到華盛頓大學教授的工資很大一部分是由美麗的景色支付的，是由華盛頓湖、雷尼爾山峰、海倫火山的湖光山色支付的，由此可見美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。
在微軟，每位員工都有自己的辦公室或房間。每個辦公室都是相對隔開的，有自己的門和可以眺望外麵的窗戶；每個辦公室的麵積大小都差不多，即使董事長比爾·蓋茨的辦公室也比別人大不了多少。對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權，可以自己裝飾和布置，任何人都無權幹涉。至於辦公室的位置也不是上麵硬性安排的，而是由職工自己挑選的，如果某一辦公室有幾個人選擇，可通過抽簽決定。另外，如果誰對第一次選擇不滿意，可以下次再選，直到滿意為止。公司為充分尊重每個人的隱私權，每個辦公室都安裝了可隨手關閉的門。微軟公司的這種做法與其他公司不同，它使職工們感到很有意思，而且工作起來心情舒暢。
沒有時鍾的辦公大樓也是微軟公司與眾不同的一個特點。微軟西雅圖市總部辦公大樓是用簡易的方法建造的，主要材料是玻璃和鋼材。辦公大樓的地麵上鋪著地毯，房頂上散發著柔和的燈光，但讓人奇怪的是整座辦公大樓內看不到一個鍾表，大家憑良心上下班，加班多少也是自願的。美國西雅圖市的天氣是陰多晴少。隻要一出太陽且風和日麗，員工們可自由自在地在外麵散心。
辦公樓內到處可見高腳凳。微軟公司除為職工免費提供各種飲料之外，在公司內部，可用於辦公的高腳凳到處可見，其目的在於方便公司職工不拘形式地在任何地點辦公。
如果您的企業能夠為員工提供如此優越的辦公環境，員工還“舍得”離開嗎？
在辦公環境方麵其實還有很多的腦筋可以動，下麵請看視新公司對工作環境的特別設計：
在視新公司的辦公大廳裏，一個圓形展台擺放著醒目的“哈雷”摩托。“哈雷是所有的創意人員都很神往的品牌，員工每天能夠看到自己喜歡的東西，感覺就會不一樣，做視覺創意時，會有興奮的感覺。”之所以會在公司擺放一輛哈雷摩托，起因是一次和員工一起上網看到哈雷的圖片介紹，後來大家圍過來看，都挺感興趣，所以就公司就買了一輛擺在大廳。員工在休息時可以坐在上麵翻翻雜誌，看看書，擺弄擺弄。視新負責人認為：70%公司的辦公環境是做給客戶看的。他們有漂亮的前台，寬敞的會議室，精致豪華的會客廳，留給本公司員工的工作環境卻區域狹窄毫無舒適可言，在視新公司，辦公室的全部設計都是為員工服務的。
還有美國SAS公司就很注意改善員工的工作環境。公司有可容納700個孩子的低價托兒所；配有高腳椅餐廳，員工可以和孩子一起用餐；有一所麵積不小的免費健身房和一個高爾夫球場、一間按摩室；有一個向公司所有員工開放的辦公室。在幾十年最緊張的技術人力市場，仍曾有2.7萬人申請SAS研究所的945個職位。
智慧點評：
美麗的西雅圖風光可以留住華盛頓大學的教授們，企業也可以用良好的人際關係和親和的文化氛圍來吸引和留住人才。
情感管理比金錢更重要
微軟公司是IT行業的精英人才庫，它的成功固然有多方麵的經驗可以總結，但其一個不同於其他企業的顯著特色，就是公司為了方便員工之間以及上下級之間的溝通，專門建立了一個四通八達的公司“內部電子郵件係統”。微軟的員工認為，“內部電子郵件係統”是一種最直接、最方便、最迅速、也最能體現尊重人性的工作溝通方式。
微軟公司的一位員工想多放幾天假，就利用“內部電子郵件係統”直接向謝利總裁提出建議。這一建議後來就得到了公司的采納。有位女員工非常仰慕比爾，但很少有機會能與比爾直接見麵，她就通過“內部電子郵件係統”約見比爾，比爾當時很忙，就說：等我有時間，我再約你。後來，比爾果真通過“內部電子郵件係統”與她約了會。
當然，並不是說隻要員工提出要求，公司就必須采納，關鍵在於創造了一條有效的溝通渠道。由此可見，微軟的“內部電子郵件係統”為公司員工和上下級的交流提供了最大的方便，為消除彼此間的隔閡，保持人際關係的和諧暢通了渠道，為拴住人心、留住人才發揮了極大的作用。
豐田公司相信：“雇員總是忠誠於那些忠誠於自己的公司”。為了表明公司命運與員工命運的緊密相係、不可分割，公司以“沒有許諾的終生雇傭”向員工表明對他們的忠誠，公司文件和經理的談話中也不斷地提到終身雇傭。但在事實上，雙方並沒有簽訂什麼保證書。無論是豐田還是公司雇員，在任何時候，因為任何理由都可以炒對方的魷魚。但是豐田公司的員工有理由相信，他們的工作是有保證的。
渡邊次郎是豐田公司的一個部門主管，已在這個崗位上幹了20多年。他說:“我在這裏待這麼長時間的主要原因，並不是豐厚的酬賞，更為重要的是，在這些年的工作時間裏，我已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司做出了影響，並且我也得到了認可。對我來說，這比金錢更重要。”渡邊次郎的這段話，真切地反映了人們在基本物質生活得到滿足的情況下，將不再把金錢作為主要的工作動機。
惠普公司鼓勵相互信任。在惠普外來的人會驚訝地發現這個公司員工的自行車居然不上鎖，隨便將錢包放在桌上就離開座位，在工作場所將筆記本電腦不假思索地放在桌上。
惠普的員工都以名字互相稱呼對方，無論職位高低。舉例來說，當美國加州聖克拉拉分部的經理尼爾在公司內和員工擦身而過時，員工會揮手並以名字而非姓氏打招呼：“嗨！馬提。”
惠普公司的管理給人的感覺是：員工進了公司後，就像進了溫暖的大家庭。
智慧點評：
情感管理應將員工利益放在第一位，雇員總是忠誠於那些忠誠於自己的公司。通過情感管理，可以消除彼此間的隔閡，保持人際關係的和諧暢通了渠道，為拴住人心、留住人才發揮了極大的作用。
情感管理九大法則
1．首先做員工的朋友，再做員工的上司
員工相互關係的質量和深度對他們的去留往往產生決定性的影響。如果一個部門的員工彼此忠誠，他們就確信一旦遇到壓力和挑戰，同事們會欣然相助。
工作中有了最好的朋友，就能有效地進行溝通交流，一起分享失敗和快樂，一起麵對困難和機遇。
與工作中沒有最好朋友的員工相比，在工作中有最好朋友的員工所感到的工作壓力較小，並且更能正確地應對壓力，也更容易取得成功。
2．讓員工明確你對他的工作期望和要求
要求是員工不斷促進自身進步的動力和源泉。
優秀的經理首先會告訴員工必須要達到的工作目標是什麼，然後讓每個員工各自決定達到目標的途徑，最後再一起商量並確定完成目標最好的方法。
這種做法既解決了經理的難題，又讓員工通過發現最適合自己的“捷徑”而取得進步。
3．讓員工做他們最擅長做的事情
當一個員工的長處得不到發揮時，他可能很平凡甚至很平庸，反之當他的天生優勢與他的工作相吻合時，他就可能出類拔萃並很優秀。
了解員工並能讓他們做最擅長的事，是當今公司和經理們麵臨的最重要的挑戰。
4．當麵表彰和讚揚員工
認可和表揚就像一支興奮劑和催化劑，讓人充滿激情和幹勁。
如今，表揚和認可已成為一種新的溝通方式，用來向員工傳達公司關注的重點和要求。從某種意義上說，對一名員工的最大傷害，莫過於對他置之不理!如果經理有一到兩個月沒對員工說什麼……那麼將大大瓦解員工的士氣，繼而從根本上損害產品和服務的質量。
5．關心員工的個人情況，包括他們的困難
一些離職的員工往往並不是離開公司，而是要離開對他們漠不關心的經理。
優秀的經理真心關心他們的員工，並在最短的時間裏發現員工的才幹、長處、個性、特質和要求，包括他們的困難，並通過他們最有效的方式向員工溝通和傳達，以獲得他們的真心接受和理解。
6．經常鼓勵員工，給他們發展的空間
發展就是在機會來臨的時候向員工舉起一個信號燈，讓他們了解自己，抓住機會，展現自己的才華和優勢，去獲得更高的職位、更優秀的職業、更適合於自己發展的行業等。
領導者應有足夠的胸懷和氣量讓他們承擔與其才幹“相符”的工作和職位，哪怕這些工作比自己的工作更好，比自己的職位更高。
7．跟員工談論他的進步
企業的基層員工和高層領導者們一樣肩負著企業的重任：他們製造出合格的產品，使設備保持正常運轉，處理日常文件，與客戶打交道。如果沒有他們辛勤工作，企業就不可能興旺發展。
優秀的經理應對員工的進步“看在心裏，講在口裏”，定期和員工保持溝通並給予一定的工作示範、輔導和表揚，使員工在默默無聞和單調乏味的工作中得到工作的樂趣並增加信心。
8．在工作中尊重並采納員工的意見
優秀的經理會定期向員工谘詢，繼而確保對重大決策的意見，包括一線員工的意見都能收集到。
雖然這並不意味著員工的影響其工作的決定有最後的決策權，但它表明，當員工的願望與經理的決定不一致時，優秀的經理會解釋他們決策的根據，通過決策的過程來幫助員工既看到決策的全過程，又理解為什麼如此決策。
同時，優秀的企業會很重視員工的意見，鼓勵員工自由交流，對思想進行加工和完善。
9．創造機會並幫助員工學習和成長
調查顯示，大多數人表示他們離開企業並不是因為工資，而是因為在企業裏沒有成長與發展的機會。
優秀的企業創造持續不斷的機會讓員工學習和成長，它們為高級管理人員、總監人員、行政人員及新員工和見習生製訂了各自不同的必修課程培訓計劃，以提升他們的管理水平和工作技能。
同時企業為了使員工更快成長，還注意發現每個人的優缺點，並確認哪些缺點是可以通過培訓得到改變的。
智慧點評：
優秀的領導者真心關心他們的員工，並在最短的時間裏發現員工的才幹、長處、個性、特質和要求，包括他們的困難，並通過他們最有效的方式向員工溝通和傳達，以獲得他們的真心接受和理解。
諾基亞公司的團隊建設
諾基亞公司希望提升每一個員工成為工作夥伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關係。唯有這樣，工作夥伴們才會看重自己，一起幫助公司積極發展業務。
諾基亞公司的團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與。公司會定期舉行團隊建設活動，並具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。
諾基亞團隊的目標是讓每一個人都是主動者，能夠成為自己的領導。讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。在諾基亞並非隻有頂著經理頭銜的領導才需要具備領導能力，領導能力是每個員工都需要的，他們需要領導自己完成任務。在諾基亞每一個人都是平等的、受重視的，諾基亞鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在公司的重要性。諾基亞在組織機構上也很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體製度來保證下情上達，下麵的意見不會被過濾。在這方麵，諾基亞的具體做法有3種：
一、每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，並和上年的情況做比較，看在哪些方麵需要作改進。
二、公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今後的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。
三、公司在全球設有一個網站，員工可以匿名發送任何意見，員工甚至可以直接發給大老板，下屬的建議隻要合理就會被接受。