（1）學掃地
第一天上午要培訓如何掃地。掃地有３種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規範都要認真培訓，嚴格遵守。
（2）學照相
第一天下午學照相。十幾台世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每台都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這裏度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什麼東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。
（3）學包尿布
第二天上午學怎麼給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規範，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最後在尿布上麵別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規範。
（4）學辨識方向
第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前麵約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子”……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子裏，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。
訓練３天後，發給員工３把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼裏麵，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工麵對顧客。
２．會計人員也要直接麵對顧客
有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什麼是客戶後，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。
其他重視顧客、重視員工的規定：
（1）怎樣與小孩講話
遊迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下後員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。
（2）怎樣送貨
迪斯尼樂園裏麵有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因為迪斯尼規定在客人遊玩的地區裏是不準送貨的，送貨統統在圍牆外麵。迪斯尼的地下像一個隧道網一樣，一切食物、飲料統統在圍牆的外麵下地道，在地道中搬運，然後再從地道裏麵用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多麼重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次經理，但是隻要去一次就看得到他的員工在做什麼。這就是前麵講的，顧客站在最上麵，員工去麵對客戶，經理人站在員工的底下來支持員工，員工比經理重要，客戶比員工又更重要，這個觀念人們應該建立起來。
智慧點評：
員工與企業的學習速度，將是唯一能保持公司競爭力的最終優勢。所以，領導者切不可忽視對員工培訓的管理。
管理下屬有絕招
某公司成立以來，事業可謂蒸蒸日上。但因受經濟不景氣的影響，當年的利潤卻大幅滑落。
董事長知道，這不能怪員工，因為大家為公司拚命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由於人人意識到經濟的不景氣，幹的比以前更賣力。
這也就愈發加重了董事長心頭的負擔，因為馬上要過年，照往例，年終獎金最少加發三個月的工資，多的時候，甚至再加倍。
今年可慘了，算來算去，頂多隻能給一個月的工資作獎金。
“這要是讓多年來已被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落!”董事長憂心地對總經理說，“許多員工都以為最少加兩個月，恐怕飛機票、新家具都定好了，隻等拿獎金就出去度假或付賬單呢!”
總經理也愁眉苦臉了：“好像給孩子糖吃，每次都抓一大把，現在突然改成兩顆，小孩一定會吵。”
“對了!”董事長突然觸動靈機，“你倒使我想起小時候到店裏買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回扣。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然後一顆一顆往上加。說實在話最後拿到的糖沒什麼差異，但我就是喜歡後者。”
突然，董事長有了主意，一個“欲擒故縱”的方案很快在他的頭腦中形成了。沒過兩天，公司突然傳來小道消息——
“由於營業不佳，年底要裁員，上層正在確定具體實施方案。”
頓時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下麵殺起。”上麵的主管則想：“我的薪水最高，隻怕從我開刀!”
但是，不久之後，總經理就宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎麼危險，也不願犧牲共患難的同事，隻是年終獎金，絕不可能發了。”
聽說不裁員，人人都放下心頭上的一塊大石頭，那不致卷鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。
眼看新年將至，人人都做了過個窮年的準備，取消了奢華的交往和昂貴的旅遊計劃。
突然，董事長召集各單位主管緊急會議。
看主管們匆匆上樓，員工們麵麵相覷，心裏都有點兒七上八下：“難道又變了卦？”
是變了卦!
沒幾分鍾，主管們紛紛衝進自己的單位，興奮地高喊著：“有了!有了!還是有年終獎金，整整一個月，馬上發下來，讓大家過個好年!”
整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺到了地板的震動……
智慧點評：
當用常規的方法很難奏效的時候，“欲擒故縱”和“欲縱故擒”都是用人管人的高超手段。籠絡人心靠的不是金錢，而是智慧。
對員工實行有效地管理
IBM於1911年在美國成立，經過近百年的風風雨雨，已經發展壯大成為世界最大的機器公司。它壟斷了美國乃至全世界所有發達國家的大型計算機市場，領導著計算機行業的發展潮流。它的觸角遍布全球，在100多個國家和地區投資建廠。作為巨型跨國公司，它的聲譽和威望是無與倫比的。
IBM公司認為，每個普通職工都蘊含著無窮的潛力。隻要充分發揮他們的能動性，就能創造奇跡，做出別人甚至他自己都不敢相信的成績。因此，在IBM這個科技含量極高的公司中，許多高精產品，都是由一般工人製造的。公司對十分複雜的技術工藝盡可能進行分解，使多種具體操作簡單化、標準化，並努力培養工人的技術熟練水平。
公司認為操作工的工作範圍不應僅限於零件的加工，還應包括機器的調整以及對產品的檢驗。在產品的設計上，即便是隻生產一台獨特產品，一種特殊模型的先進電子計算機，公司也要將其分解為幾個簡單的工序，便於工人操作、控製、判斷。這些做法成效顯著，使那些文化層次、技術水平低的員工也對自己充滿信心，為自己生產的產品感到無比自豪。不知不覺中，公司的勞動生產率也得到了不斷提高。
IBM的成功是來之不易的，它包含了千千萬萬公司領導和員工的辛勞和智慧。同樣，IBM公司成功的原因也是錯綜複雜的，但有一點卻是所有人深信不疑的，那就是IBM公司對每個員工的關注和尊重，是其蓬勃發展的主要原因之一。
讓工人參與決策，一方麵，設計者和管理者親臨現場聆聽工人們的意見，以便調整設計和改進管理方法；另一方麵，工人直接參加設計、安排，工作得心應手，幹得會更加出色，產量也有大幅度提高。
IBM公司的員工擁有極大的自主權。他們甚至能像公司經理那樣，自己確定自己的工作任務。這是IBM采取的獨特的激勵方式。從1936年起，IBM公司取消了傳統定額和獎金，取消了計件工資，代之以正式薪金。在決定正式薪金時，公司並不規定某個工人一個月或一年的產量應是多少，而是由工人自己確定一個月或一年的產量，並以此產量來決定其月薪或年薪。
不僅如此，在IBM，為了使每個工人能各展所能，各得其所，工長們總是絞盡腦汁將每個人安排在最適合的工作崗位上；同時，公司鼓勵工人尋找自己最喜歡、最能勝任的工作崗位。
所有這些製度和規定，有效地調動了所有員工的積極性、創造性。他們自覺地學習技術，提高能力。全體員工的努力，使IBM公司的勞動生產率和利潤不斷上升。今天，IBM已成為質量和實力的象征。
智慧點評：
隻有對員工實行有效地管理，讓員工參與決策，把人才安排在合理的位置，才能充分調動員工的積極性，從而使企業的利潤不斷上升。
進行感情管理
項羽率領諸侯大軍進攻秦朝，秦朝大將章邯的軍隊駐紮在棘門，項羽的軍隊駐紮在漳南，兩軍相持而立，還沒有拉開戰幕。項羽派人送信給章邯說：“白起作為秦國大將，南麵征伐楚國，北邊馴服了馬胡，攻城占地，不知多少，難以計算，而得到的是賜死之下場。蒙恬作為秦國大將，北邊驅逐胡人，開辟榆中地區幾千裏，竟然被逼在陽周自殺。為什麼有如此結果呢？功勞太大，秦朝就不能封賞，就要用刑法誅殺功臣。現在你為秦國大將有三年了，所逃亡的人有十萬之多，而諸侯並起，生事太多。你們的趙高曆來喜歡陷諛，時間長了就不行，現在是事情急迫，也難免秦二世不殺你，然而總會想出辦法來殺你而推卸責任，讓人來取代你以推脫禍害(即曆史所說的借人頭的策略)。將軍你住在外麵，日子長久，朝內的仇隙多，有功也要殺你，無功也要殺你(這就是書信中的精要之處)。而且上天要滅亡秦國，不聰明的人都知道這點，現在你是內不能直諒，外成為亡國將領。孤苦獨立，難道不覺得悲哀嗎？將軍你怎麼不罷兵，同諸侯共同約定攻打秦國，共分土地，各自稱王呢？這不比身受誅殺，妻兒受斬要強得多嗎？”
章邯接到這封信後，便與項羽在恒水南麵殷墟地方締結盟約。
我們知道，人是感情動物，人的一切行為動力都受感情支配。而獲取人們感情的唯一方法，就在於你的表示理解，在於你尊敬他、器重他、同情他、幫助他、愛護他等各方麵的表現。
如果是為了抬高自己的身份，使人們認為你是偉大、神聖不可侵犯的領袖，還不如降低自己的身份，放下自己的架子，使他們認為你是完全可以信賴的人，是他們的真誠朋友，而實際上你是他們的領袖。這樣發展下去，在無形之中他們就抬高了你的身份地位，使人們的心目之中保存著這種觀念、看法，於是，你便提起了人們的自尊心，去獲取對你的熱烈擁護與衷心的愛戴。這樣，人們不僅會心悅誠服地擁護你、愛戴你，甚至於心甘情願地為你赴湯蹈火，為你效忠效力，心甘情願獻上自己的生命。但是，你作為一個領導，如果唯我獨尊、狂妄自大，就永遠難以贏得人們真誠的擁護與愛戴。
作為領導階層來說，就是要能恰當地抑製自己，顯揚他人。顯揚他人實際上就是抬高了自己。驕傲固然足以毀滅自己的事業，而唯我獨尊、狂妄自大、放縱無禮，同樣也足以損害自己的事業。
智慧點評：
能夠征服他人，並獲取他人信任，就能成為一位好領導。而能夠讓他人動心的，隻有他人本身的利害而已。要想掌管他人作為己用，無論是大用還是小用，總要站在對方的利害觀點上，為他人著想，不為自己著想，這是一條根本的原則。
人性化的員工管理
令員工愉悅的談話：把一名員工叫進你的辦公室，僅僅為了對他/她表示感謝，在此期間不要談論其他的事情。
便條：在收到的員工寫的信上和遞交報告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫在上麵，你欣賞他的工作的哪些地方和為什麼。
參與：當員工在完成一件有壓力的工作時，去幫助他們。但別去當“老板”，征詢員工你怎樣才能幫忙，然後按照他們說的方式去幫助他們。
改變員工工作：用新的、令人興奮的新項目來回報你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點。對於新員工，要給他們機會讓他們去表現、去學習、去成長，這是承認他們的一種方式，切記讚美會讓他們更加努力。
以可見的形式表達出來：安排一塊地方，放置記錄某個重要項目的進展情況的照片、備忘錄或是其他什麼，而不要等別人來設立這些。要讓員工明確，他們可以自由地在布告欄上表達對別人的積極意見，簽上自己的名字，並把這作為對公司的特殊貢獻。
讓員工自豪吧：無論什麼時候，員工們取得重大的成就時，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。每個部門都可以有自己成功的慶祝儀式，這會讓部門裏每一個人都感到自豪，也更深地感到同事間的友愛，這是其他方式所無法取代的。
公布他們的姓名：在你的電子布告欄上承認員工的成績。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。而且其他人也讀到了你的布告，還會加上他們的讚揚。
英美煙草中國公司最新推出了互動興趣小組的活動。以員工感興趣的文娛活動為核心，組成各種跨部門的活動小組，利用工作之餘活動以增進不同部門同事間的了解。比如，目前上海最時興的休閑項目是學做陶藝，不少員工可以結伴下班去陶藝館做喜歡的事情。還有棒球小組等，種類很多。大家對此都給予了積極的反饋，很喜歡這種形式。因為平常都忙於工作，對同事了解不多。興趣小組恰恰彌補了這種缺憾。在活動中誌趣相投的同事無拘無束地開心娛樂，全心投入，增進了彼此間的感情和了解。這也使得繁雜工作中的配合變得比過去默契了。員工都以自願結合為原則，沒有部門和職位的限定，形成了良好的溝通渠道。
在公司你如何處理員工的遲到？罰款？寫檢查？看看視新公司是怎麼用“冰淇淋”管理遲到的：
每周一早上8：30開例會，而遲到的員工就要給公司所有的員工買一個6塊錢的冰淇淋。創意文案徐先生就曾因遲到請大家吃過冰淇淋。雖然是6塊錢的一個冰淇淋，可全公司50多人，也要300多塊錢。更主要的是很多嘴裏吃著冰淇淋的同事會來跟他道謝，雖然大家都嘻嘻哈哈的，很善意的感謝。被動的請客接受大家的感謝，不是尷尬但印象很深刻，以後再也沒有遲到過。
這是視新用廣告人特有的調侃方式製定了一項“冰淇淋製度”，在其樂融融中給遲到者有效的教育。
智慧點評：
人性化的管理可以讓彼此間更和諧，讓員工更加積極地工作。