如果麵臨同樣的情況，你是否會像該公司的老板一樣“揮金如土”？
在市場經濟條件下，依靠權力強迫員工為公司努力工作的做法已經不會起什麼作用，而掌握在公司管理者手中的薪酬這個“指揮棒”則具有超人的“魔力”，作為公司的管理者。就要靈活地運用這個“指揮棒”。不斷地激勵員工創造更佳的業績。
當然，在決定以高薪聘用員工時，要注意以下幾點：
1．公司急需高級人才
倘若公司支付的高薪聘到的員工能力不足，無法為公司發展貢獻力量，難以勝任所擔任的職位，那麼公司將為此付出沉重的代價。
因此，在作出大決策之前，一定要考察清楚，公司需要哪方麵的人才，而將聘用的人員是否具備這方麵的素質。這要求分析公司的現狀，以及該人員的詳細的工作曆程與業績，通過對比分析，決定是否應該聘用。
2．公司支付得起高薪
作為公司的管理者，你應該清楚，聘用高級管理者將大大增加公司的人工成本，使公司的利潤下降，如果沒有足夠資金支持的話，高額的人工成本將加重公司的負擔。因為公司經營狀況的好轉、盈利的增加畢竟有一個過程，如果在這個過程未結束時公司已經無法負擔人工成本，那麼隻能使公司的狀況變得更壞。推遲支付或降低薪酬水平更會引起員工的不滿，使士氣降低。
因此，在決定以高薪聘用人才時要先衡量一下公司的資金情況。
3．給所聘人才一片自由的天空
高薪聘得人才之後，要充分發揮其“外來優勢”，為其提供必要的條件，使他能夠施展其才華，為企業的發展開拓更廣闊的天地。
揮金如土為哪般？為的是在市場上獲得最優秀的人才；為的是使企業的經濟效益躍上新的台階；為的是以較大的投入取得更大的產出。
人才是一個公司中最寶貴的財產，作為管理者怎樣快速地擁有這份財產呢？捷徑就是要招聘到有用人才，下麵教你5個要訣，不妨一試。
（1）重金作誘餌；
（2）高位任他選；
（3）拉籠說服其朋友；
（4）滿足合理的要求；
（5）解決他的後顧之憂。
花大錢找人才同樣是一種投資。有了好的、適用的人才，為什麼不大膽地投資呢？
重用優秀的“怪才”，有了“怪才”才會有“怪財”
IBM管理者王誌曾刊登一則征人廣告為“征求愛做夢的男性、如蚊子一般吵鬧的男性、異端人士。”這個廣告不僅獨特，而且確切地表現出企業求才的要件。
王誌後來以比較易懂的說法來解釋這三個要素說：征求具有遠大夢想、自我堅持，不畏懼自己成為少數派的人。
就字典的解釋來看，所謂異端人士是指背離時代的正統或主流的人。有些異端人士還是潛藏有屬於正統的力量，不過也有那種跟不上多數人的腳步，遭人排擠的問題人物。
真正的異端人士並不會故意裝出一副非主流的樣子，也不會將自己與他人做比較後感到優越，誌得意滿，更不會對批評他人充滿了興趣。就個人經驗來看，異端人士並不取決於此人為主流或是非主流，個性淡泊的人，有不少都是異端人士。
優秀的異端人士必須兼具以下三點要素：
1．不受多數意見的影響：
2．不帶主觀的想像力與創意：
3．實際驗證自己意見是否正確的行動力。
就算是優秀的異端人士，也常常在組織中遭受冷淡的待遇，這大多數都是因為他們缺乏說服力、交涉力與行動力所造成的致命性傷害吧。有些人因對自己的觀點過度自信，變得凡事都要插嘴，完全不聽他人所言；雖然擁有絕佳的創意，不知如何傳達給他人；更有些人缺乏親身實踐的活力。如果能避開上述幾點待人處世上的缺點，將可成為扶持組織、帶動他人的領導者。
關於經理在對待“異端”員工上的要求，在此提出最重要的三點：
1．無論是對方所言多麼愚蠢，也要認真傾聽。所有異端的想法，都會因評論者觀點的不同而被評為“空前絕後的創意”或是“無稽之談”，雖然實際上是以後者居多，但是如果一開始便抱著這樣的態度，將會錯過空前絕後的好意見。所以，無論是看似多麼古怪、多麼愚蠢的意見，經理都更應該認真傾聽。
就算部屬說的根本是一派胡言，但為了不使他將來不敢再冒險提案，經理還是要耐住性子聽他把話說完。
2．欣賞和重視他的不同之處。人對於符合自己所好之人，往往都會給予極高的評價，這或許可說是自戀的另一種表現吧，但也正因如此，身為經理的人最應避免這樣的傾向。我們隻要常想：“像咱們這種類型的人，隻要自己一個就夠了。”就可以避免這種傾向了。
以棒球為例。即使球隊裏需要左撇子投手，但是將全部的投手都換成左撇子卻未必會贏。一個球隊不僅需要有實力的右撇子選手或左撇子選手，也要有獨特技巧的球員。公司也是同樣的道理，和自己愈是不同類型，或是想法與自己完全相反的人，愈要以欣賞的眼光去評價，這樣才算是有肚量的管理者。
3．讓異端人士心情愉快。以不同於他人的經營方式深受矚目的未來工業董事長山田昭男先生的戰略方針是：“我的工作是使職員心情愉快，並使他們感動。”要賣什麼？要怎麼做？要如何銷售？這應該讓職員來考慮就好了，經理隻要具有感動職員和顧客的戰略性智慧就可以了。
不論是認真傾聽，還是以欣賞的眼光看待與自己不同的人，結果都是要能讓部屬心情愉快，使其甘願與自己並肩作戰。簡單地說，不能鼓舞他人，不能夠充分地發掘和利用優秀的異端人士，就不能算是個夠資格的管理者。
傷害了別人就等於傷害自己。控製自我情緒對管理者十分重要
管理者王勇，有一次和辦公室大樓的管理員小丁發生了一點小小的誤會。這場誤會導致了兩人之間的彼此憎恨，最後演變成了一種激烈的敵對狀態。這位管理員為了表示他對管理者的不悅，當他知道整個大樓裏隻有這位管理者一個人在辦公室裏工作時，就把大樓的電燈全部關掉。這種情形一連發生了幾次，最後這位管理者發現了，他沒有控製自己的情緒，決定進行報複。有一個星期天，機會來了。他在大樓裏的圖書室裏準備一篇預備在第二天晚上發表的演講稿。他剛剛在書桌前坐好，電燈熄滅了。
他立刻跳了起來，奔向大樓地下室。他找到這位管理員，對他破口大罵，一連罵了五分鍾之久。
最後，他實在想不出什麼罵人的詞句了，隻好放慢了速度。這時候，管理員站直了身體，轉過頭來，臉上露出開朗的微笑，並以一種充滿鎮靜及自製的柔和聲調說道：“呀，你今天晚上有點激動吧？”管理員的這句話就像一把銳利的短劍，一下子刺進他的身上。他過去自稱是個高深的心理學者，卻被這個對文學及哲學一無所知的管理員問得啞口無言。他轉過身子，以最快的速度回到了辦公室。他坐下來把這件事反省一遍之後，立即看出了自己的錯誤，這就是：無法控製自己，就無法控製他人。
如果你忽視了實施自製，你不僅會傷害別人，也一定會傷害你自己。
以下是管理者在改變管理弱點時必須注意的幾項：
1．冷靜並檢討自己
管理者在上司眼中，就是“頭頭”，下屬犯錯，即等於是管理者的錯，起碼管理者是犯了監督不力或委托他人的錯誤。何況管理者的義務之一，就是教導下屬做事。在這種情況下，適當地在下屬麵前低頭，就會得過且過。