大多數上司們在責備他們的下屬的時候都是“對事不對人”的，那種動輒肆意責罵，把自己心中的悶氣全然發泄在下屬身上，或者隨意發號施令，毫不考慮下屬感受的領導畢竟是少數。但為什麼幾乎百分之九十的人都聲稱他們接受不了，甚至終生耿耿於懷上司曾經給過他們的某些批評呢？
2．忠告
例如，對乙說：“甲如何如何取得了成功，你也可以試試，我的嘴很嚴，能守口如瓶，有什麼事跟我說吧，我也許能幫你點忙，你認為可以的話不妨試試看。”像這些正麵鼓勵、幫助等方式均屬此例。
3．提醒
可稍稍施加壓力，但要尊重對方的人格，注意態度與措詞：“你平時一貫很慎重，這次太出乎意料了，請恕我直言……良藥苦口利於病嘛，我提醒注意……”這樣事先申明是出自善良的動機，而非嚴厲的譴責，會使對方更感慚愧而心說誠服。
4．指責
采用這種方法，指責者也是很痛心的。在指責別人時，也不要忘記解剖一下自己，這是很重要的。要懷著自己也有責任的心情去批評對方。在指責部下或年輕人時，不要忘記自己到上級那裏承擔一些責任。
5．製裁
在采取這一辦法之前，一切問題都已查清了，是在不得已的情況下才采取製裁措施的。但采取這一方法需實事求是，恰到好處，使人心服口服。
批評下屬也是一門學問，如何對待犯錯誤的下屬，是領導必須謹慎對待的一個大問題。處理得當，雙方滿意，促進工作；處理失當，則為自己無故樹敵，增加工作阻力，切記慎做批評懲罰，掌握尺度，方能懲前毖後，治病救人。
處罰不稱職的下屬要采用漸進式罰則
王溪是某超市經理，他最近頒布了一個規定：“遲到一次者罰款10元，遲到兩次者罰款二十元，並給予警告，遲到三次者罰款100元，並當麵作檢討，遲到五次將被解雇。”這一招非常有效，居然使超市場員工的遲到率降至最低。
處罰下屬最適宜的方式是采用漸進式罰則。
漸進式罰則是糾正違紀規則和行為的係統方式，一個典型的罰則有六個步驟：第一步是非正式警告；如果警告不起作用，就要采取後繼步驟。後繼步驟依次為：口頭批評、書麵警告、留職查看、停職，最後為開除（如需要）。
在大多數公司中。每位員工在一天工作開始時所處於的工作狀態是很重要的，如果有一個人遲到，這就會影響整個部門的工作。
如果遇到了這樣的問題，就試試漸進式罰則吧——
1．口頭警告
你與部門員工的談話不作為漸進式的罰則的一部分，它們是作為他（或她）對你的部門應負責任的友好提醒。
漸進式罰則正式開始的第一步驟經常被稱為“口頭的”警告，你把這名員工叫到一邊並提醒他，你與他以前談過遲到的事。因為他連續上班遲到，你必須提醒他注意，你的部門是不能容許這種行為的，告訴他如果他還繼續遲到你將對他采取什麼行動。
2．當麵批評
如果一位員工在受到口頭警告之後又重犯錯誤，下一步就是批評教育。
這種談話與口頭批評不同，它比較正式。口頭警告通常比較簡短，經常在房間安靜的情況下進行，而麵對麵的批評教育則一般時間較長，而且通常在一間辦公室或一間會議室內進行。
麵對麵的批評教育通常應該精心準備，並應達成共識解決問題的方法。鑒於口頭警告達成的解決問題方法通常是口頭的，麵對麵的批評教育所達成的解決問題方法應該形成書麵形式，這不僅可以提醒領導與員工雙方記著所達成的共識，它本身也能起到文件的作用。
3．書麵警告
漸講式罰則的下一步就是對犯錯誤的員丁進行書麵警告——記載員工所犯錯誤的一封信或表格，它們被放進員工的個人檔案。書麵警告通常比前二步更為嚴肅，員工一般都不願意在個人檔案中留有汙點，即使是書麵警告，對他們也有威懾作用。
如果書麵警告是關於工作業績不佳的，你應詳細說明工作業績標準是什麼，並指出這位員工的業績差在何處。你還應該說明：你已采取了什麼措施幫助這位員工提高他（或她）的業績。你做的這些會保護你免受潛在的指責，這些指責會說，你沒有做任何努力幫助員工提高工作業績。
4．留職察看
到目前為止，你為了改善員工的工作業績和行為表現所做的一切努力都是積極的，並且你還提供了相應的措施，如果仍然沒有效果，下一步則應當是對這名員工進行留職察看處罰，你應設定一個解決這個問題的最後期限。
你現在所做的是給你的當事人一個改正錯誤的機會，在你對他（或她）進行某種形式的處罰之前，他（或她）應該改正自己的錯誤，大多數人都認為察看是很嚴重的處罰，因為他們知道你是把它是當回事的。
實施漸進式罰則的兩個主要目的是解決員工的不良工作業績和品行不端的問題。如果員工工作業績不佳，察看處罰就是解雇的最後處罰步驟。如果所有的再培訓、勸告和教育方法都不起作用，你還可以讓這名員工在察看階段改正錯誤，給其最後一次機會。如果這也不起作用，其他的處罰方式也不會起任何作用。當然你還可以把這名員工調到另外的工作位置，你可以這樣做；如果他仍不能適應，你隻好解雇他（或她）。
公司對察看處罰的做法各有不同，工會的合同、公司規章製定手冊和一些不成文的習慣做法左右了這一行為的實施。通常查看處罰通知是以書麵形式的通知單，由部門領導或更高一級領導名並通知員工本人，員工應持有一份通知，部門領導持有一份通知，人事部門也保留一份存檔。
察看處罰的時間可以短至10天，通常為30天甚至更長。如果一位被處罰的員工取得了顯著的進步，這時你可以解除對他（或她）的察看處罰，如果他（或她）在察看處罰被撤消之後，重犯以前的錯誤，你可以恢複對他（或她）的察看處罰或進行下一步的處罰。
當員工再次違反了公司的規章製度（遲到、製度或其他過失），你就應進行罰則的下一步，通常為停職。
5．停職
除了解雇，最常用的處罰員工的方法是不付工資的停職。
盡管部門領導對停職時間的長短持有一定的自主權，但大多數公司依據員工違規的嚴重程度來確定停職時間的長短。
發布停職通知的機製與察看處罰類似，因為停職是很嚴重的處罰，工會合同通常要求公司在做出這種處罰決定以前應與工會代表協商。大多數公司沒有工會組織，這樣在做出停職的處罰時，需要部門領導的上級與人事部門雙方認可，應該製定詳細說明停職原因的有關文件，文件應該說明停職的期限並由有關經理簽名，還應通知受處罰員工本人。
如果一名員工受到停職處罰後被恢複工作，而後又繼續犯錯誤，你對他（或她）實施的下一步處罰可能是更長時間的停職，甚至解雇。