8．以身作則
作為一個管理者必須對工作兢兢業業，並同時是遵紀守法的典範。隻有這樣才能獲得下屬的尊重。
9．關心下屬
管理者必須經常關心下屬，注意選拔、培養下屬，激發他們做更多的事。在順利時，要提出更嚴格的要求；在工作不順利時，不要過分指責，同時幫助他們解決一些實際生活中的困難。
10．避免爭論
和部下爭論是不能贏得下屬們欽佩與信任的，管理者不能私下隨便評價一個人，更不能帶著高人一等的態度，亂訓斥別人。這樣往往會激起爭論，降低威信。
11．正確處理事故
工作中的事故是我們不希望發生的，但關鍵在於事故發生之後，必須仔細尋找原因，找出解決問題的辦法。在事故沒有查清前不要到處聲張，這樣會影響事故者的情緒及前途。
12．正確對待“埋怨”
發牢騷，訴埋怨也許是人們的一種本性，作為領導者可不必記在心上，而且還可以從“牢騷”話中了解到下級的困難。
13．經濟分配
經濟問題是個非常敏感的問題。作為領導者，在考慮自己的同時，也要考慮到下級。不能隻顧自己，更不能“大鍋飯”亂分配。
14．團隊精神
經常召集下屬開個短會，開誠布公地說出工作中的困難，想信下級一定會伸出手來幫助你的，眾人團結起來，哪怕是一群侏儒也能幹出巨人的事業。
要用科學的方法選人。不要用自己的眼光去想當然
周斌是某公司經理。他能說會道，口才極好，而他最讓人佩服的是有一雙“慧眼”。他選人很有一套方法，比如這次要招一個部門經理。他最後敲定的不是學曆最高的，也不是跳槽幾次所謂經驗豐富的。但是這位“新官”上任後卻成績顯著，令人不服也不行。
從上可知，科學選人對管理者來說是重要的一環，每個人都有優點、缺點，隻要你抓住他的長處加以利用，他就會給你的企業創下利潤，則會給企業造成損失。
為了選擇到正確的人選。不妨參考以下步驟：
一、仔細分析
並不是領導覺的缺人了，拍腦子就決定招人，而是要確定工作內容、範圍，需要什麼知識、技能和職責，需要幾個人來完成，製定出工作分析手冊，這樣對於招聘、選擇、考評、培訓等一係列工作就容易進行了。對於應聘者來說，自己是否適合有關工作，也是一目了然。
二、合理招聘
招募手段很多，常見的有刊登廣告、通過人才交流會、獵頭公司或就業機構去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪費。這裏麵關鍵是在招募時，雙方都會不自覺地說謊：應聘者希望給別人好的印象，而誇大自己的才能；企業為了吸引人才，把工作前景描繪得很美好。結果到了實際工作中，雙方都會產生失望情緒，人員流失率就會增加。例如，美國的希爾斯公司把他們的優點缺點如實告訴應聘者，結果聘用的人員，很少有人不滿意。
三、把握住選人的環節
有位經理想招一個助理，人事部門選出5位候選人，都是大學畢業，各有才能，經理就有些眼花，不知該選哪一個好。心理學家幫他設計了一套麵談程序，其中要問他為什麼要離開原來的單位而到本單位來，能為本單位帶來什麼財富，過去有過什麼成功經驗和失敗教訓，將來有怎樣的個人計劃等等，還給他提了一兩個工作案例，要他提出解決方案。通過這些方法，你可以了解到應聘者在處理事和人的能力方麵，有什麼潛在的能量，有怎樣的抱負等等。除了麵談以外，選人技術還包括智力測驗、性格測定、各種能力評估（案例法、角色扮演、情景模擬、無領導討論和文件處理等），可以根據企業的需要來設計內容。實施選人技術前，要對主試人員進行專門的培訓，即使是麵談也需要很高的技巧。例如，要了解一個人過去的工作經曆，可以提以下一些問題：
你畢業後做的第一項工作是什麼？
你認為你在哪件工作中取得了哪些主要成績？
你在什麼事上處理得不好？而又有哪些事為你進一步發展提供了機會？
在那件工作中，你對自己有了什麼了解？
你感到哪件工作中的哪些方麵最令你滿意？
還應該指出的是，我們在選人時，很容易去找最好的人，實際上應該去找最合適的人。一個優秀的工程師，不一定是合格的管理者。管理領域有個規律性現象：一個人在某個位置幹得好，不一定要提拔到更高位置，否則就會不稱職，而降職又非常困難。所以，人盡其才是把人才放在最合適的位置上，這樣對企業和個人都有益。
四、采取正確的步驟
各個公司的規模不同、生產技術特點不同、招聘規模和應招人數不同，因此，各公司職工挑選工作的繁簡也就不同。但一般來說，職工挑選工作可按以下步驟進行：
①把收集到的有關應招者的情報資料進行整理、彙總、歸類，製成標準格式。
②將應招者的情況與工作說明書、工作規範及公司的要求進行比較，初步篩選，把全部應招者分為三類：可能人選的：勉強合格的；明顯不合格的。
③對於可能人選者和和勉強合格者再次進行審查，進一步縮小挑選範圍。這項審查工作可由管理人員或人事部門來完成。
④對通過審查的應招者進行筆試、麵試及醫學、心理學檢測。
⑤依據考試檢測的情況，綜合考慮應招者的其他條件，作出試用、錄用決定。
⑥對每個應招者，不論錄用與否，公司都應做出書麵通知。
成功而有效的用人準則是了解員工的長處
A公司的經理對B公司經理說：“我要把會計部小吳辭退，他一天到晚嘴巴喋喋不休，把一個會計部搞得像娛樂部。”B公司經理說：“那讓他到我這兒來吧。”不久。小吳就被加薪晉職。A公司經理納悶，B公司經理說：“我讓他去了銷售部，正好能發揮他的特長。”
管理者首先要了解被用人的特點，然後須知用人要用人長處，這是用人成功的前提。現在選取幾則有現實意義、值得借鑒的介紹給大家：
1．妒忌心強的人不能委以大任
一般的人，難免都會妒忌別人，這也是一種正常的表現，因為有時候這種妒忌可以直接轉化為前進的動力，所以不能說妒忌就一定是消極的。但是如果妒忌心太強了，就容易產生怨恨，覺得他人是自己前進的最大障礙，到了這種地步，往往就會做一些過激的事情來，甚至於憤而謀叛也毫不為奇。量太小的人不能委以重任。