歸納起來，主要有兩種方式的職工參與管理途徑：一是德國的共同決策製。《德國的參與決定法》規定，德國企業職工可以通過選舉職工代表參與監事會和職工委員會來實現其參與企業管理的“共同決定權”。這種公司內部的“勞資共決製”是德國公司治理的顯著特點。二是實行職工持股計劃，賦予職工剩餘索取權。職工持股計劃是在股份公司內部設立本公司職工持股會，由職工個人出資，公司給少量補貼，幫助職工個人積累資金，陸續購買本公司股票的一種製度。自1967年美國學者路易斯·凱爾薩倡導雇員持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)以來，這一製度在美國日益普及。據估計，已有1100萬以上的雇員參加到雇員持股計劃中來，成為資本工人，他們擁有500億以上的資產。這一計劃的實行也使公司獲得更高的盈利性和更強的競爭性。王清華：“評英國的利害關係人理論”，載《公司法律評論》2002年。1974年，美國通過了《職工退休收入保障法》，以法律形式確立了職工持股計劃的地位。截至目前，美國職工持股計劃已發展到10000多個，約有10%的勞動力加入到該計劃。〔美〕K。Y。芝柯等：“授權職工：是否為解決萌芽中危機的良策？”，載《經濟譯文》1996年第3期，第9頁。
經濟全球化要求企業重視勞動者的作用，因為勞動者不僅是生產者，也是製度建設的參與者。從世界範圍的企業製度發展趨勢對生產組織方式的重新定位看，企業製度創新主要表現在企業為社會和經濟發展服務。但公司法作為規範公司主體的法律並未很好地適應這一發展，隨著經濟全球化的浪潮洶湧而來，特別是我國加入ＷＴＯ，承認了ＷＴＯ規則，必然要求《公司法》對國際規則的溝通做出回應，由此使得修改完善《公司法》的必要性和迫切性更為凸顯。但這與將職工民主管理全麵導入公司治理結構並不衝突。置身國際大視野來反觀我國現行的《公司法》，其對職工參與管理的製度安排上存在的缺陷更為突出。比如，無論是職工代表大會製度還是職工董事製度、職工監事製度，在這些有關實現職工參與公司治理的製度設計上，按現行《公司法》規定，其或者是適用的範圍僅限於國有和國有控股公司，或者是職權、比例上欠明確。而隨著國有和國有控股公司在公司製企業總量中所占比例的大大縮小，以及股東主權治理模式日益顯現出專製性弊病，這樣的製度設計已充分暴露出局限性。所以，以經濟全球化和與國際接軌為由，反對把勞動者在公司治理中的作用納入《公司法》，是說不通的。恰恰是經濟全球化要求企業重視勞動者的作用，而不是相反。
效仿德國的職工參與製，在法律上規定企業的監事會應擁有一定比例的職工代表，充分發揮廣大職工在企業監控中的作用，在我國具有深遠的意義。首先，我國是一個社會主義國家，廣大職工有充分的積極性去監督經營者的行為；其次，企業職工往往擁有部分內部信息，有利於減少信息的不對稱；最後，由於終身雇傭的慣性，我國職工的流動性很低，讓職工參與企業的管理，有助於克服經營者行為短期化，增強企業的長期經營理念。