8.放下你的架子
“社交魔方”
一個人的成長和事業上能有所成就，離不開人民的哺育，國家的培養，長輩的提攜，同事和學生乃至家庭的合作與支持。
——石青雲
常有一些領導好擺官架子，他們在工作中甚至在日常生活中表現出一種高高在上，令人難以接受的態度，與周圍的人和下級之間保持著相當的情感上的距離。
某先生是一個大型合資公司的中方經理，此君的架子大到無以複加。小職員向他問好他理也不理，公司的中層管理人員甚至是高級管理人員向他打招呼，他也不過冷漠地“嗯”一聲。他的臉上永遠是冷冷冰冰，即使隻比他低一級的管理人員，也覺得自己比他低上好多。公司的員工表麵上對他恭恭敬敬，背後卻直罵娘，年初董事會將他調走時，他的部屬們幾乎買鞭炮慶祝，在這位先生擔任總經理期間，公司的業績沒有退步，但也沒有太大的增長，算是無功無過。其實這位先生如果能夠放下架子，積極調動員工的積極性，他能夠取得更大的成就也不一定。
其實，很多領導並不是故意想擺官架子，但他們沒有注意下屬的心理變化和情緒波動，也沒能適時調整自己的行為舉止，結果被員工誤解為有架子。
一個調查表明，不願接近領導的人中，有三分之一的人是因為領導架子大；百分之七十的人認為，雙方關架子大，你就能體會到“高處不勝寒”的滋味了係不融洽的主要責任在領導，這很能說明一些問題。新步入領導崗位的人，較為容易引人注目，大家在觀察、分析他是否稱職，他的能力如何，他的思想修養怎樣，他的言談舉止是否恰當，他怎樣處理與下級的關係等。對自己的經驗、能力缺乏足夠自信的人，會因此而形成一種心理上的壓力，認為別人會不尊重自己、輕視自己。於是，新上任者反而不知如何調整自己的心理距離了。他們往往在行為上就來一個反抗——表麵化的威嚴，這在別人眼裏可能就是架子。另一方麵對自己的能力、經驗有足夠估計的新領導，有了發揮自己才幹的條件和機會，更多考慮的是如何工作，如何使自己的計劃、設想付諸實施。往往會忽略了與大家感情上的交流。都會使人產生消極的心理反應，認為你“擺架子”。
長期處於領導崗位的人，由於工作的多頭緒、繁忙，很可能在一些自己不注意的地方造成下級的難堪和反感。有的領導在下屬來談工作時，坐在那兒像尊佛爺，既不請坐，也不停下手頭的工作，或者是敷衍地哼哼哈哈，給人的印象、在人情緒上造成的影響都是很不好的，有自尊心的人會盡量避免與你的接觸。所以，千萬不能忽視這些看來是無足輕重的細小行為，禮貌與關係雖然有時隻是一兩句話，但贏得的不僅僅是工作上的相互配合，更重要的是思想感情上的相通和互相信任與尊重。
另外，領導要注意不要亂發脾氣，這樣很容易破壞與下屬的關係，拉大同下屬的距離。
鄭是一個白手起家的大老板，他的事業做得很大，但與員工的關係卻並不好，原因是他的脾氣太暴躁，責罵起員工來一點也不給人留麵子。員工私下裏說，一定是老板當打工仔時受了太多氣，現在把氣都發到他們頭上來了。鄭的一個老朋友看到他怎樣對待員工後，歎息著說：“你的脾氣太大了，太能擺架子了，你想做垃圾堆裏的老板嗎？”後來鄭果然嚐到了壞脾氣的惡果：他得力的助手一個個離開他，他發現自己再也沒有什麼可指揮的了，事業也急轉直下……痛定思痛，他決定改正自己的缺點，他向全體員工道歉，並表示以後絕不會再亂發脾氣，他做到了這一點，以往走掉的員工又慢慢回來了，公司更加團結，事業也成功地走出了低穀。
與下屬相處時，千萬不要亂發脾氣，壞脾氣會嚇走你的下屬，壞脾氣會孤立你自己。
有的領導控製不住自己的脾氣，下屬做錯了事，或在批評下屬時，對方態度惡劣，便立刻破口大罵。結果在極為生氣的情況下，對下屬說了許多有傷其自尊心的話，事後卻又後悔不已。此時再請求對方原諒，就不是那麼容易的事了。下屬總是希望領導能以寬容的美德對待自己，但其又常常不真正原諒別人的過錯。即使嘴上說了原諒的話，心裏仍在想：“這家夥，罵我罵得這麼難聽，你氣出完了就叫我來原諒，有這麼容易嗎？”甚至嘴裏心裏都想原諒對方，潛意識中卻仍然耿耿於懷。一遇到合適的時機，對對方的反感就會反映出來，所以領導者同下屬交往時，千萬要注意自己的情緒，不可任意對下屬發脾氣，以免破壞同下屬之間的關係。官架子這種東西，領導最好不要擺，因為它最容易使下屬產生反感情緒，阻礙領導與下屬的成功交往。
9.鬆手讓下屬自己去做
“社交魔方”
狐狸奉老虎的命令去農家偷臘肉，但狐狸剛要走就被老虎給叫回來了：“你知道怎麼做能成功嗎？我真的很不放心！”狐狸拍著胸脯說：“當然能！我-”“算了！”老虎打斷了狐狸的話，“告訴你吧！到農民家後不要走大門，從菜園的柵欄進去，走到門口後向右邊看，那有條小路，沿著小路走就能看見一堆玉米，到玉米後躲一會兒，沒人時再去偷房簷下的臘肉！”狐狸老實地按照老虎的吩咐去做，可是當它跑到玉米那兒時卻掉進了新挖的陷阱，狐狸就這樣送了命。
很多領導者對下屬單獨工作都不放心，一定要把工作一步步地向下屬交代清楚，這實在不是個好習慣，你應該鬆開手讓下屬自己去做，這樣他們才能不斷進步。
某市有甲、乙兩家大型建築公司。甲公司的老板是家長型的，凡事都替員工計劃好，隻要一步步去做就行了，幾年下來，公司的員工很少有犯錯的。乙公司的情況卻恰恰相反，老板總是盡可能地把權力下放給下屬，讓下屬因時因地製宜，下屬也確實出了幾次紕漏，幸好及時糾正過來，而老板還是一如既往地信任員工。2004年，該市有一項大的市政工程要招標，而甲乙兩家公司就是最有希望的競爭者。甲公司把一切都安排的妥妥帖帖，連一個微小的細節都不放過；而乙公司呢？老板照舊讓下屬集體處理。招標會上，出現了一個意外，市政處附加了一個要求，甲公司代表冷汗直流，拚命用電話聯係遠在香港的老板；而乙公司代表在做了評估後，未向老板請示，就拍板簽約，結果乙公司奪標成功，甲公司一敗塗地。
甲公司就失敗在對下屬束縛得太緊，下屬就像一個隻會執行命令的機器人一樣，遇到突發事件就無法處理了。而乙公司卻懂得把權力下放給下屬，給他們自由發揮的空間，讓下屬大膽地去工作。
作為領導者，你必須讓員工安排自己的計劃，不用任何事情都由你過問，讓員工擁有自己的頭腦，重要的是弄清員工獲得什麼結果與如何去獲取結果的區別。更重要的是，同時應給予員工足夠的自由空間，讓他們自我決定怎樣最好地實現你所要求他們達到的結果。當然你不可能完全將員工“做什麼”和“怎麼做”分離開來。員工在某種程度上也要參與決定達到什麼樣的目標，盡管最終承擔責任的還是領導者。在決定員工的目標時，你也不可能毫不考慮員工怎樣去處理這一問題。但作為領導者，你不要過多幹涉員工去做自己的工作，放手讓他們去做罷了。隻有在一個目標明確，又有充分自由空間去實現目標的環境下，員工才有可能最大限度地發揮自己的才智。如果你規定了他們的工作目標，又為他們劃定了許多做事的條條框框，那他們當然就失去了行為的主觀能動性。所以培養員工擁有自己的頭腦，發揮員工的智慧是大有必要的。
在現實生活中，領導者並非總是處在做出決定的最恰當的地位。當他們做出決定時，必須充分依靠員工提供的信息和建議。所以，更為切實的做法是，尊重員工時讓員工做出某些決定，讓員工承受一些責任。
當然，作為領導者，尊重員工時，也應劃清界線，因為有些決定是無法做出的。比如，隻應允許他們做出一些在他們責任範圍內的決定，而不能做出那些影響其他部門的決定。他們可以在公司的經費計劃內決定如何最大限度地安排自己的工作、如何進行培訓等，但他們無權決定公司的某些製度與辦公設備應如何處置等問題。
老實說，尊重員工也是對員工的一種挑戰。他們必須對自己的決定負責，而提供建議與做出決定兩者是有區別的。有時，你也許隻需向員工提供有關資料和信息，然後由他們做出最終的決定，如果你將此視為向員工提供幫助，這是十分正確的。當員工碰到困難時，向他們提出建議和解決辦法是可行的，是否會被他們接受又完全取決於他們自己。如果你的建議帶有強製性，這一決定似乎就是你做出的了，隻不過你巧妙地轉移了自己的責任。因此不要鼓勵員工遇到事就找你，否則，你將背上過重的提出建議、做出決定的包袱，而成為一種過時的“萬能”領導者。當員工帶著問題走到你身邊時，不能一開口就做出決定，因為有時隻有員工才能做出決定，尤其是那些在他們職責範圍之內的決定。
如果你要檢驗員工是否表裏如一，最好是離開一段時間，讓他們自行其事。很多人也許都有這種體驗，當你離開之後，他會輕鬆地噓一口氣，並開始真正感到自由，慶幸自己終於可以幹自己感興趣的工作了。
很多人與上司相處時，總會感到緊張不安。他們總想讓上司高興卻不知怎樣去做。同樣，當上司離開時，他們反倒能全身心地投入到工作之中，並能從中自娛自樂。沒有領導者在場，他們相反能更好地做出決定。
作為領導者，你可以離開員工一段時間，盡量給他們留一些自我發展的空間。這樣當你回來時，你會吃驚地發現員工在你不在的時候取得了多麼令人滿意的成績。離開員工是檢驗領導者是否成功的最好方式。如果你已經能夠培養員工按照你所構想的方式去做，如果你讓他們真正承擔起自己的責任，如果你能讓他們自行其事，那麼，當你離開的時候，所有的一切可以照樣圓滿地成功完成。
作為領導者，你隻需為員工指引方向，而且這一方向不應在三個星期或三個月內就做出改變。即使出現一些問題，你的員工也應該像你一樣妥善地處理。當然，如果是一個十分重大的問題，那他們不可能自行其事，必須報告於你。
當你離開時，員工們也許有些不太習慣，或許有些想念你。當你回到他們身邊，他們會集中精神向你展示自己所實現的東西。因此你的回歸，又變成了他們表現自己及證明你的權威的機會。企業管理的一條定律是：你給下屬的自由空間越大，他們做的事情就會越成功。所以領導者都應該學會對下屬放手，當然，前提是你選擇的下屬必須有能力。
10.新官上任學問多
“社交魔方”
公共關係是百分之九十的努力加上百分之十的宣傳，加上被人認識的過程。
——嚴峰
升遷是件可喜可賀的事，然而升官之後怎樣“踢開頭三腳”就有點麻煩了。不要隻顧著“燒火”，還要注意被人“燒”。
經過辛勤努力，再加上良好機遇，你告別了昔日的同事，扶搖直上成了一名新官，這時你的處境就有點尷尬了，怎樣與舊時同事處好關係，就是你必須做好的一件事。
大家本來是一對很要好的同事，平時經常一起進餐，彼此有說有笑，但是，有一天，上司突然宣布將你提升為這個部門的主管，你在驚喜交集之餘，發覺昔日的好同事竟以敵視的眼光看著你。雖然你是他們的上司，你卻不敢隨便發號施令，而下屬對你顯然也並不尊敬，很顯然大家對你身分的轉變仍未適應，原本是平等的地位，你突然居於他們之上，可能是基於妒忌的心理，他們要對你這位新上司示威，所以對你的指示充耳不聞，最糟糕的是，他們不再把你當作朋友看待，將你從他們的小圈子開除了。麵對這種複雜的人際關係，你無須太憂心，隻要以正確的態度對付問題的人，一切困難就會迎刃而解。
常言道，要“夾著尾巴做人”。其實做官也須如此，作為剛上任的“新官”，你應該明白“水能載舟也能覆舟”的道理，沒有下屬的支持，自己勢必無所作為。所以，在上任之後，無論別人對你的態度如何，無論別人在背後怎麼議論你，都要有“大度能容，容天下難容之事”的非凡度量，不要對任何人產生任何惡感，不必與下屬斤斤計較，否則，你會失掉民心！你應該表現得主動一點，跟大家打招呼，一起吃午餐……讓大家曉得你依然是從前態度友善的你，上司把你提升到一個較高的位置上不是你的錯，久而久之，大家必然會接受你的新身份，願意跟你好好合作。
人人都希望獲得升職加薪，若上司真的提拔你，那麼以前與你有說有笑的同事就變成了你的下屬，你可以隨意吩咐他們做事情。麵對這種突如其來的轉變，你或許會感到手足無措，尤其是那些沒有被提拔的職員會遷怒於你，把你視為敵人，並且不願意與你合作。其實，這也是人之常情，隻要你運用一點技巧，大家一定會接受你，不會永遠跟你作對。
當你接到提升通知，一定要收斂你的喜悅，告訴同事們，多謝他們多年來的合作，希望他們會繼續協助你。同時請大夥兒吃頓飯，把氣氛弄得隨和、輕鬆，日後工作起來會更好辦；但切莫大擺筵席，那隻會顯示你浮躁。
假如你奉調新職，上任之初，或許你有許多新計劃，但擺出新官上任的態度是不明智的，低調一點，以不變應萬變，當有下屬問你：“這些工作如何進行？”你不妨先問他：“你們過去是怎樣進行的？”待他解釋清楚，你才這樣表示：“我看問題不大，暫時仍按老辦法做吧，過一段我們再研究研究。”這樣既表示你尊重別人的做法，又不失自己的威嚴和獨特見解。
無論是麵對新同事還是舊搭檔，你都要注意言行，保持謙虛。另外在上任之後，要盡可能與大家“打成一片”，讓大家感覺到你是他們的同路人。俗話說：“水清無魚，人清無友”，隻有“見人說人話，見鬼說鬼話”才能得到各色人等對你的認可與接納。
錢鍾書先生在小說《圍城》中對那位老奸巨猾，精於世故人情的三閭大學校長高鬆年曾有一段精彩的描述：
高鬆年研究生物學，知道“適者生存”是天經地義。他自負最能適應環境，對什麼人，在什麼場合，說什麼話。舊小說裏提起“二十萬禁軍教頭”，總說他“十八般武藝，件件都精”；高鬆年身為校長，對學校裏三院十係的學問，樣樣都通——這個“通”就像“火車暢通”、“腸胃通順”的“通”，幾句門麵話從耳朵裏進去直通到嘴裏出來，一點不在腦子裏停留。今天政治學會開成立會，恭請演講，他會暢論國際關係，把法西斯主義跟共產主義比較，歸根結底是中國現行的政製最好；明天文學研究會舉行聯歡會，他訓話時除了說詩歌是“民族的靈魂”，文學是“心理建設的工具”以外，還要勉勵在座諸位做“印度的泰戈爾，英國的莎士比亞，法國的——呃——法國的——羅素（聲音又像”嚕蘇“意思是盧梭），德國的歌德，美國的——美國的文學家太多了”。後天物理學會迎新會上，他那時候沒有原子彈可講，隻可以呼喚幾聲相對論，害得隔了大海洋的愛因斯坦右耳朵發燒，連打噴嚏。此外他還會跟軍事教官閑談，說一兩個“他媽的！”那教官驚喜得刮目相看，引為同道。若是幾個熟人吃便飯，並且有女人，他當然隨浪笑傲，另有適應……
到底薑還是老的辣，剛上任的新官大可學學這位大學校長的處世韜略。
但如果有人軟硬不吃，執意跟你作對的話，那你就得采取強硬措施“不換思想就換人”，絕對不能讓他動搖了你的威嚴。這樣一手軟、一手硬，就可以“擺平”下屬，讓你成功做個“新官”。