5.下屬也可以是朋友
“社交魔方”
人們之所以寂寞，是因為他們不去修橋，反而築牆將自己圈堵起來。
——愛默生
上下級關係是因工作需要而確定的，這種關係遠不如朋友關係來得穩定，如果能成功地把上下級關係轉變為朋友關係，你就掌握了人際協調中的重要動脈。
那麼，朋友關係和普通的上下級關係到底有什麼不同呢？如果說上下級不在八小時以外的業餘生活中往來是美國式的話，日本傳統的師徒關係則能夠深入彼此的生活，極富有人情味。
李兵是某合資公司的業務經理，他酷愛野外攀岩活動。一次在某俱樂部舉辦的大型攀岩活動中竟然碰到了業務部的員工張健，原來他也是攀岩愛好者，那天他們在一起聊了很多。此後他們形成了一種奇怪的關係，在公司裏是上下級，出了公司是朋友：幾個月的時間裏他們一起攀爬了市郊的幾個著名岩壁，還計劃黃金周時一起開車去外地攀岩。兩人都很享受這種關係，在工作上他們也配合得更默契了。
很多站在管理者立場上的人大概都會覺得現在的年輕人不喜歡這種人情味的關係。但這隻是這些管理人員自以為是的認識而已。年輕的公司職員們肯定渴望找到與上司更親密的途徑，隻是與以前不一樣的是：他們更願意尋找在本公司裏建立這種關係的方法，而不想在小酒館聚會喝酒以聯絡感情。換言之，是想通過工作來進行朋友式的交流。由於上司不了解他們的這種想法，僅僅以其謝絕八小時以外的交往，就錯誤地認為這些年輕人隻需要冷酷無情的上下級關係。可見，這種上司一開始就先入為主地認定年輕人討厭與自己交往。受此影響，上下級的關係自然不會很融洽，上司在指導年輕人時，也總是采取留一手的態度。其實他們理應對年輕人多多指導。一旦他們認真給予指導時，就會發現年輕人出乎意料地樂於傾聽。年輕人是不討厭上司現身說法的經驗之談的。進一步說，他們更希望聽聽上司講述自己如何過五關斬六將、如何走麥城的工作經曆。由於上司不了解這一點，又礙於麵子，以致自覺不自覺地對部下板起了麵孔。由於上司的疏遠，做部下的也不便於追得太近，結果就隻能敬而遠之，彼此之間的鴻溝也就越來越深。這就是最近在公司上下級之間出現隔閡的原因。如果上司心胸再開闊一點兒。問題也就迎刃而解了。
首先需要上司掌握下級對什麼感興趣，並想從你這兒學到什麼？到底部下對哪方麵的問題感興趣呢？首先是工作問題。彼此應就直接相關的工作問題坦率地交換意見。如果是在歐美的話，僅憑占用八小時以外時間談工作一條，就可以訴諸法律。當然在日本就不必有這種擔心，但也不能在談話中隻圍繞這一話題。
其次是有關公司的情況。這不光是本部門本科室之內的情況。如果公司業務廣泛的話，大概部下都會想了解有關其他部門的問題。好容易才進入了一家大公司為什麼要做個井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部門的生產指標上，完全不了解其他部門的工作職能，患上了部門自閉症。做部下的都想了解自己所在公司的今後發展方向，非常感興趣公司將怎樣發揮自己的一技之長。而很多上司卻每天為完成生產指標而搞得頭昏腦脹，自然無法解答上述問題，導致交流難以進行。
第三是公司之外的事。不會進行這方麵交流的上司是把公司等同了社會。他們的眼睛看不到外麵的世界。這樣的上司，怎能成為部下的老師與朋友？外麵的世界遠比公司要大，不了解社會，意味著個人能力的欠缺。換言之，如果上司無法就社會話題與下級交流則表明其社會生活能力的低下。年輕人常會認為工作狂類型的上司平淡無味，他們希望看到上司在工作以外的另一麵。那些連周末都隻知辛辛苦苦加班，到了退休茫然無措的人，確實很難讓人感受到其個人魅力。
對於上司所渴望實現的夢想、人生觀的變化等等，也是部下想知道的。如果上司不能就什麼是生死、什麼是愛恨與部下交流的話，兩者之間的距離勢必會加大。
如果彼此之間就以上內容進行很好的交流與溝通，在上下級之間肯定能產生信賴，下級就會以得到朋友而滿足，即使有點兒意見，也會礙於朋友的麵子而照吩咐去執行。每個領導可能都碰到過幾個問題部屬，有的還不斷跟部屬發生衝突，如果領導都能試著去了解部屬而不限於八小時以內，甚至跟部屬發展一些私人情誼，那麼這些問題一定會迎刃而解。
6.用慈母的手握住鍾馗的劍
“社交魔方”
一隻母鴨占據了一個池塘，她對池塘中的魚鷹說：“你們都是我的孩子，我會細心照看你們，你們也應該每天交給我十條魚表示孝敬！”母鴨對它們真的很好，每天為它們梳理羽毛，並給它們足夠的食物。但一隻魚鷹卻產生了一種危險的想法：“我們辛苦捕得魚，為什麼要交給母鴨？”於是它吞掉了當天所捕的魚。憤怒的母鴨幾乎啄光了它所有的羽毛，還讓它餓了三天。當然，魚鷹隻好滿足於“母鴨媽媽”的照料，池塘又平靜了下來。
統禦下屬是一門複雜的學問，對下屬太嚴，就會引起他們的反抗，對下屬太寬，又不利於管理。所以對於下屬，應該是用慈母的手握住鍾馗的劍，恩威並施、寬嚴相濟。
慈母的手、慈母的心，是每一個經營者都應具備的。對於自己的部屬和員工，要維護和關懷。因為，他們是你的同路人，甚至是你的依靠。而且，也隻有如此，才能團結他們，共達目標。
美國威基麥迪公司老板查裏·愛倫當選為1995年美國最佳老板。他是靠什麼當選的呢？一是他每年都在美國的加勒比海或夏威夷召開年度銷售會議；二是他非常關心員工的疾苦，能認真聽取公司員工訴說自己的困難和苦惱。一旦員工家中有什麼事情，他會給一定的假期，讓其處理家事。由於他能與員工同呼吸、共命運，深受員工的愛戴。顧客們到他的公司後，看到公司員工一個個心情愉快，對該公司就產生了信任感，所以公司效益一直很好。
和田努力創造一個積極、愉快、向上的內部環境，主要采用愛顧客首先要愛員工的方法。50年代末，八百伴擬貸款2000萬日元為員工蓋宿舍樓，銀行以員工建房不能創效益為由一口回絕。
但是和田夫婦以愛護員工、員工才能努力為八百伴創利的理由說服銀行，終於建起了當時日本第一流的員工宿舍。
那些遠離父母過集體生活的單身員工，吃飯愛湊合，和田加津總像慈母一樣，每周親自製定菜譜，為員工做出香噴可口的飯菜。
在婚姻上，也像關心自己的孩子一樣關心他們，他先後為97名員工做媒，其中有一大半雙職工都是八百伴員工。
5月份第二個周日是“母親節”，和田加津想：遠離父母、生活在員工宿舍的年輕人，夜裏一個人鑽進被窩時，一定十分懷念、留戀父母。於是，她專門為單身員工的父母準備了鴛鴦筷和裝筷匣。當員工家長在“母親節”收到孩子寄來的禮物後，不僅給他們的孩子，也給公司發信感謝。一些員工邊哭邊說：“父母高興極了！我知道了，孝敬父母，父母雖然高興，但是隻有讓父母高興，做子女的才最高興。”
為了加強對員工的教育，除每天班前會之外，每月還定時進行一次實務教育。實務教育中的精神教育包括創業精神、忠孝精神、奉獻精神等。和田清楚孝敬父母是與別人和睦相處的基礎，把對父母的誠心變成服從上司的領導。正因為能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他總是教育員工要尊重、熱愛自己的父母。
對待下屬同時還必須嚴厲，這種嚴厲基於人類的基本特性而來。一部分人不需要別人的監督和責罵，就能自覺地做好工作，嚴守製度，不出差錯。但是大多數的人都是好逸惡勞，喜歡挑輕鬆的工作，撿便宜的事情，隻有別人在後頭常常督促，給他壓力，才會謹慎做事的。對於這種人，就隻能是嚴加管教，一刻不放鬆了。
當然，經營者在管理上寬嚴得體是非常重要的。尤其是在原則和製度麵前，更應該分毫不讓，嚴厲無比；對於那些違犯了條規的，就應該舉起鍾馗劍，狠狠砍下，絕不姑息。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導部屬自動自發地做事。當部屬犯錯誤的時候，則要立刻給予嚴厲的糾正，並進一步地積極引導他走向正確的路子，絕不可敷衍了事。所以，一個上司如果對部屬縱容過度，工作場所的秩序就無法維持，也培養不出好人才。換言之，要形成讓職工敬畏主任、主任敬畏部長、部長敬畏社會大眾的輿論。如此人人能嚴以律己，才能建立完整的工作製度，工作也才能順利進展。如果太照顧人情世故，反而會造成社會的缺陷。
“無論用人或訓練人才，都要一手如鍾馗執劍，另一手卻溫和如慈母，做到寬嚴得體，才能得到部屬的崇敬。”這是鬆下的管理經驗。
當員工的工作表現逐漸惡化之時，敏感的主管必須尋找發生這個現象的原因，如果不是有關工作的因素造成的，那麼很可能是員工的私人問題在打擾他的工作。有些主管對這種現象不是采取“這不是我的責任”而忽視它，就是義正辭嚴地告誡員工振作起來，否則自己卷鋪蓋走人。
無論如何，如果主管希望員工關心公司，那麼，管理者首先關心員工的問題，包括他人的私人問題。因此，上述處理的方式可以說輕而易舉，但是無法改善員工的表現。比較合理的方法應該是與員工討論，設法協助他麵對問題、處理問題，進而改善工作成效。
精明的領導都是梨園英雄，他們知道什麼時候唱“黑臉”，什麼時候唱“白臉”，他們知道，隻有“黑臉”、“白臉”搭配好，戲才能唱出彩兒來。
7.做個高明的調解人
“社交魔方”
隻要我們把我們的事業變得更有凝聚力、吸引力，人才的流動就不用擔心變成人才的流失。一批批優秀人才自然會接踵而來。
——塔列蘭
作為一個領導，可能常會碰到下屬之間發生衝突的事情。你可以將權力下放給部下而不過問具體事務，但處理下屬之間的衝突，協調他們的關係，你卻非管不可。
不要以為下屬的矛盾隻是小問題，事情過去了雙方自然會和好。
某公司供銷部門經理急得直冒冷汗，因為一筆貨款遲遲無法到位，害得他無法跟客戶交待，他認為一定是財務經理從中作梗，因此和財務經理大吵了一通。財務經理也很生氣：銀行信貸收縮，借不到錢他也很著急，憑什麼該受供銷經理的氣！兩人明爭暗鬥了幾天，公司老總才出麵幹涉，把貨款給補上了，老總想，這回該沒事了吧！然而事情還沒完：兩個經理結下了仇，總是互相刁難對方，員工也分成了幾派互相攻擊，原本好好的公司實際上變成了一盤散沙！
下屬發生衝突絕對不是一件小事情，領導必須及時進行調解，避免衝突激化，影響到企業的正常運作。那麼領導該怎樣進行有效調節呢？
①曉以大義。這種方法主要用於為了維護局部利益的下屬間所發生的衝突。現代社會化大生產的一個重要特點，就是分工嚴密。它同時也帶來一個不可避免的缺陷，這就是使各個專業分工者之間缺乏相互了解。各部門為了維護自己的利益時，就容易發生衝突。當這種利益衝突發生之後，企業領導人應當讓衝突的雙方站到一個更高的角度，全麵了解整個企業生產經營的宏偉過程，讓他們同時也熟悉其他領域裏的情況。
例如，供銷部門誤了交貨期而受到客戶指責，於是指責生產部門的效率，而生產部門力不從心，抱怨供銷部門所簽訂的合同中的交貨期過於苛刻，雙方發生口角。在這種情況下，企業領導人應當讓衝突雙方了解對方的處境，他要讓生產部門知道供銷部門的苦衷，同時領導人也應當讓供銷部門知道生產部門的苦衷、沒有按時完成任務，是因為何種原因所致。在了解企業整體情況和對方的處境之後，衝突的雙方便不難心平氣和地坐下來商議解決辦法了，事實上，當雙方均以企業的整體利益為重，心中的怒氣就完全化為烏有。
②將心比心。在局部利益的衝突中，衝突雙方所犯的錯誤多半是考慮自己，以自己為中心，而不能體諒對方。要想讓他們互相了解、體諒對方的最好辦法，莫過於讓他們各自站在對方的立場上去考慮一下問題；調節衝突的企業領導人首先將生產部門經理叫來：“如果你來當銷售部門經理，你該怎麼辦？”然後他再問銷售部門經理：“如果讓你來當生產部門經理，你有什麼辦法？”可以想象，當他們確確實實地站到對方的角度去替對方打算後，雙方可能會立即握手言和，心平氣和地協商一種積極性的解決衝突的方法。
同時，交換雙方位置的方法是解決感情衝突的靈丹妙藥。例如，某推銷員去會計室取款，因嫌會計動作太慢而惡言傷人，會計一怒之下拒不付款，於是感情衝突影響到工作。解決辦法是讓雙方都各讓一步，推銷員向會計取款，會計迅速付款，並檢討自己以公務相報複的錯誤。
這樣一來，雙方將相互諒解，並很快意識到各自的錯誤。
③中庸之道。在很多情況下，衝突的雙方均各有道理，但又各執一詞，很難明確地判明誰是誰非。在這種時候，折衷協調、息事寧人是很好的解決辦法，孔子提倡的“中庸之道”可供借鑒。例如，在企業某些製度改革的問題上，企業內部分為“激進派”和“穩健派”。激進派指責穩健派保守，穩健派指責激進派莽撞，雙方發生觀點上的衝突。雙方的觀點都有道理，便又都各自有偏頗。身為企業最高決策人，既不能拉一派打一派，也不能二者皆處罰，聰明的辦法是指出：“無論激進的觀點也好，保守的觀點也好，在企業的發展中均有它們存在的價值。”
在社會或者企業中，各種思潮均有它的地位，而社會或企業前進的方向並不是朝著任何一種思維的方向運動，而是按照它們相契合的方向運動，這一運動的方向是一個妥協的產物，隻要各種思維達到均衡，社會或企業就能穩健地前進。
所以，各種觀點和思維在這個社會上均有它們的地位，他們爭論與衝突後的妥協將導致中庸。而用這種調和折衷的方式解決衝突可謂一石二鳥。
首先，既揭出了雙方觀點的偏頗之處，又沒有打擊對方的積極性。
其次，使雙方都看到了對方觀點的合理之處和存在的合理性，消除了非打倒對方才痛快的情緒，造成一種百家爭鳴、生動活潑的局麵。
④創造輕鬆氣氛。在發生衝突之後，衝突雙方之間均抱有成見和敵意，所以在進行調節時，首先要緩和氣氛，這時選擇場合與時機都很重要。真正解決衝突、調解衝突未必一定要在會議上，有時在餐桌上、俱樂部、家裏的客廳等地方效果反而會更好。前一種場合氣氛比較嚴肅，衝突的雙方都會處於緊張狀態，處處帶著防備心理，一被戳到痛處，就會立即劍拔弩張以致激化衝突。在氣氛比較輕鬆的場合中，衝突的雙方不帶防備心理，比較容易傾聽對方的意見和調節人的意見，也比較容易互相諒解。作為衝突的仲裁者，也不應板著像法官一樣的麵孔，用一種公事公辦的口氣說話，適當的幽默，在某些場合有利無弊。如果在餐桌、宴會上，不妨借用一下酒和煙的功能，酒和煙往往是緩和人際關係的媒介，有時一杯酒下肚，人與人之間的距離會立即拉近了許多，“一杯酒捧英雄”也是這個道理。有時候，一杯酒的威力可以頂住一支軍隊，使百萬雄兵不戰而退，更何況人與人之間的小小衝突呢？
⑤注意給雙方留台階。在人們的衝突中，有一種情況是經常發生的：衝突的雙方均已知道自己的錯誤（或有一方已意識到錯誤），但麵子上拉不下來，隻好死頂硬拚，互不讓步。這時作為仲裁者的企業領導要注意給雙方台階下，以免造成僵局。例如，倉庫主任與產品質檢員發生衝突，後者批評前者質檢馬虎，前者也抱怨後者吹毛求疵。仲裁者經過分析，認為質檢員是有道理的，但為了給倉庫主任台階下，企業領導人可以承擔部分責任，例如說：“過去對品質問題不重視，沒有一套嚴密的成文製度，所以造成衝突，作為企業領導人要負一些責任，不過這一次希望你們還是按質檢員的標準辦事，怎麼樣？”這樣說既講明了是非，又給倉庫主任留了麵子，再加上後麵用的是商量的口氣，倉庫主任哪有不順水推舟的道理。另外，領導在調解衝突之前，一定要注意摸清楚衝突發生的原因，對症下藥，否則隻會弄巧成拙，使矛盾進一步激化。