阿弗拉克斯的總經理周伯特說：“人們可以從完全新的角度來看他們自己，他們的判斷力增強了。”
葛裏格是這公司在麥迪西德分公司的總務經理，現在能更開放地與他的老板談話，“我們能夠在考核期間驅散我們的憂慮，我們已相處了5年，但是他有十分強硬的個性，我告訴他：‘我作我的決策，但不是當我覺得你打算反抗時。’他同樣也因從我的觀點來看問題而獲利。”
葛裏格部分的發展計劃是降低存貨的專案，他承認：“目前，雖然它仍然在增加，但是我已學到許多經驗。”
大約100位參加這課程的人都會在第二年參加為期一天的複習課程。何吉已進行了一項研究，以了解經理對此新計劃的看法，在53位被訪問的人中，有45位認為這課程十分有價值。“有些經理告訴我們，他們在此已有10年，這是他們談到他們績效的第一次機會。”何吉說。
何吉估計，對評估每一位部屬績效所做的麵談，老板要花兩小時的準備與4小時的討論，而部屬應該花4小時的時間準備，考核至少得每年舉辦一次。但是事實上，這研究顯示，許多經理花了7小時去準備。“調查指出，老板重複大部分該由部屬來做的準備工作，縮減這些重覆，可節省老板50％的時間。”何吉說。
相反，葛裏格抱怨考核並未迅速地加以追查，經理並未投下足夠的時間以確保他們的部屬實際上已達成他們的目標。他說：“如果你去調查有多少人真正達成在課程中所訂的目標，我想有99％的人會回答沒有。”
這研究也指出其他的問題，何吉說：“有些經理對過分自誇的部屬也感到為難，在這複習的課程中我們說：‘如果他認為他能夠做某些事情，比你想象的還要好，那麼讓他試試，隻要在他不會造成任何的損害下，然後再由他自己來評估。’”
有些經理沒有保持這方案的精神，他們不在麵談前做準備工作，隻是依照部屬發展的需要表格，將他們送到訓練機構去。
公司當局對此方案的效果並不比人事部門熱心，總經理休得蘭也不相信考核非常適用於公司當局的人員，雖然他在這一課程中為他自己個人的發展設定了目標，但是他不再使用自我評估的表格，也未與他的部屬作過畫談，他認為這個方案需要廣泛地追查是一缺點，事實上，“如果你培養某人，他會期望升遷，因此我們就要要求管理層作出一大堆建議。”
但是，休得蘭相信這一方案的全盤效果。他說，這一方案已使老板與部屬之間擁有一種開放的氣氛，更允許部屬發展需要與工作績效的強調。“這一程序也使經理對其工作上的目標作更多的思考，以及應該有的目標優先次序。”
數字不是會唱歌的音符
國際農機公司結束了在過去業已經營半世紀之久的兩種行業。其一是已有68年曆史之久的輕型貨車中最主要的一部分。同時，當其將位於威斯康辛州的鋼鐵部門出售之後，也結束了這項為期75年的行業。
這一項決定在表麵上看來似乎平淡無奇，但無可置疑的是此次決策對於國際農機公司的損益有著重大的影響。這種種決策在事先均經過詳細及審慎的考慮，也正是國際農機公司一些有關管理哲學方麵重大改變的例子。
——這項哲學主張資本形成越來越重要，同時也是解決當前經濟問題及保有美國自由企業製度的必備條件。
——該哲學主張不斷地將資本自低生產效率的地方引導到高生產效能的部門。
——該哲學的內涵使得自由資本得以輕易地形成。
在國家成立之始，企業及工業的天賦任務在於適應社會提高生活水平，並貢獻更富裕的社會，亦即生活質量的增加。不可否認的，上述要求係著重於數量的管理——如今這種需求已經達到了，這是顯而易見的。
著重數量的管理當初雖然對第一次的需求圓滿達成任務，但是如今卻發現在達成新的需求方麵遭遇到某些困難。症結在於一項很流行的錯誤的假設——銷售數量的成長自然會使銷售利潤增加。這種假設如今與新的事實已經不發生關係了。
我們要認識的就是品質與數量並重會對達成此項目標的資源施以突發及強大的壓力。我們已經看到世界對能源、原料及資本的需求均在直線上升，而且很不幸的是這些能源及資本的供應均是極為有限的，接著我們見到其價值之急劇上漲。