一直到現在為止，訓練計劃的擬定工作才算完成，根據我們當初的想法，將中心思想界定為一種成人教育，我們已經完成的工作有教育環境的建立，贏得團體的認可和承諾，同時確定了“訓練的需要”，此外，經過團體一致的行動，評估、整理和編排訓練基準，最後，教授團也經訓練而成立了。以下我們將把這一連串活動的程序、時間表及所費時間予以說明，使各位能有進一步的了解：
第一周：開會，使各作業經理人員認識管理技能訓練的重要(需要2小時)。利用問卷統計和整理經理人員自覺必須加強的管理技能(經理人員不參與)。成立計劃格式和時間表(經理人員不參與)。
第二周：會同人事關係人員檢視計劃格式(1小時)。舉行會議，計劃設計的準備工作(2小時)。從問卷結果選出4個委員會，每個委員會由15人組成(經理人員不參與)。
第三周：4個委員會開會協商，澄清訓練需要，找出4個最迫切之訓練項目，同時選出4個次級委員會之代表(3小時)。
第四周：次級委員會開會，分析訓練需要，討論進行方法，並成立設計團隊(3小時)。
第五周至第八周：設計團隊開會協商，確立訓練基準，並加以修改(30小時)。
第九周：訓練基準的測試和評估，由原先的15人委員會進行工作(9小時)。
第十周：設計團隊再度集會，檢視批評和建議，並修改訓練基準，以備第二次測試(6小時)。
第十一周：訓練基準再度由原先的15人委員會開會研商、測試(9／小時)。
第十二周：訓練基準準備完成，將供全廠訓練之用。編製教師手稿，整理教材。組織施行計劃的教授團(15小時)。
第十三周：設計團隊複核加入的新材料並改良訓練基準(4小時)。
以上所列小時數係指團隊行動，如會商、協議所用的時間。
這些計劃活動從頭到尾都由學員們自己決定，他們因此也習得許多設計學習工具和決定學習階段的專門知識。
我們對這次工作的評斷——好的方麵(其積極意義者)有：
·我們的工作自始至終都牽涉到作業經理和人事關係人員，這聯合的、集體的人力、知識和經驗使我們的最終“產品”令人滿意。
·給予參與人員充分的“擁有感”，一般人所懷疑的“閉門造車”之現象可以得到澄清，因為這些工作一直是由需要它、經曆它並且親自設計它的作業經理來負責。
從任何方麵來說，我們的工作是以成人教育為對象。
管理技能訓練的計劃設計是根據實際的狀況，可以立即學習，立即使用，像一般商店的狀況，管理的問題和企業的需要都被列入考慮範圍，所以具有高度的適用性和相關性。
雖然，當初我們一再強調的是采用實際經曆的學習方式，但最後采用的教材仍然包括了當代行為科學的理論，比目前所使用的薪資製度更廣泛的知識，以及對有效的績效評核方法、前程設計、意見溝通等諸方麵有更多更廣的了解和認識。
此外，有待改進之處是：時間的安排仍有可谘議之處，由於當初計劃設計開始時適逢暑假，召集會議常常發生問題，不僅時常要找人代替，而且一般參與人員逐漸失去興趣和耐性。另外，當時工廠正在進行人力更新的工作，使這些管理人員注意力無法集中。當然，日常工作的壓力也常常構成計劃設計的阻力。
團隊協商最後終於達成共同的結論時，每一成員都喘一口氣，從此就鬆懈了下來，以致當他們再度被召回工作時，我們發覺幾乎很難克服他們由於“事情已經辦完了”所產生的惰性，因此一次把事情做完比停頓以後再做要來得容易和省時。
原先15人委員會的成員無法和代表他們的次級委員會保持相同的步調，以致他們再度進行評估和測試工作時，不僅慢吞吞的茫然若失，而且不感興趣，這是進行團體參與工作必須注意的一點。
總而言之，我們相信各方麵成人教育所根據的原則和假定都是相同的，管理技能訓練計劃之所以成功就是靠著一種民主和相互支持的組織氣氛，成人教育的實際效果也依其建立之教育環境而定。
正像我們先前所說的，環境大部分是由置身其中的人所決定的。因此，成人教育的中心思想是建立一種富有教育性的組織環境，這是使管理訓練計劃得以順利有效實施的第一步。
慎重合並重組
在業界，合並重組是很常見的一種行為，可是並不是每一次合並都能達到1+1>2的效果，甚至還會導致最後的破產。怎麼會這樣呢？其實很簡單，管理不僅僅是一種技術，也遠不止於架構，更是一種文化。合並重組資產、資源、市場、人員、技術乃至於管理架構都是很容易的事，但要將兩種截然不同的文化融為一體卻是一件非常不易的事，許多合並重組案的最終失損，毛病都出在管理文化上。中國有句古話叫“不是一家人，別進一家門”，否則熱鬧事可就多了。
通用前首席執政官傑克韋爾奇認為：