由此可見，企業要在市場經濟中立足和發展有賴於優秀企業家的存在，同樣，建立現代企業領導體製也有賴於企業家隊伍建設。因為，要使現代企業領導體製中的各種關係協調處理，有效運轉，歸根到底取決於該企業有一個優秀的企業家。而各個企業要想擁有真正優秀的企業家，就必須加快職工隊伍建設。目前，我國雖湧現了不少優秀企業家，但其數量遠遠不夠，素質也有待提高。一個真正的管理者必須德才兼備，既有豐富的專業知識，又要有慧眼識真金的本領，善於發現人才、啟用人才、保護人才，而且還要有海納百川的氣量，能充分發揮計謀韜略中的民主，善於聽取別人的意見和建議，以便形成及時有效的多種渠道經營管理方案。
讓下屬信服的法寶
要成功地領導下屬並不是一件容易的事，但從人性的角度來看，人無非有兩個需要：一個是物質條件的需要，另一種是精神的需要。而滿足這兩種需要的方法：一個是給下屬投資，第二是給下屬精神鼓勵。
投資員工的方法
聰明的老板信任員工而且善於在員工身上投資，結果一定是財源滾滾而來。馬隆經說過，公司轉型的難處在於老板是否真正相信屬下的確知道如何改進工作效率，知道我們比別人好在哪裏，願意授權屬下全力發揮，並且完全以對待客戶的方式來對待部屬，聽他們的，跟他們一起解決問題。
西方的公司隻肯花日本公司四分之一的時間來訓練及教育員工，但現在我們發現有心改造公司的老板正在扭轉這種情況。他們現在已經肯投資訓練員工來實現公司理念。通用汽車的品管主任布蘭斯基說：“如果這些訓練不以公司理念為重的話，那錢都白花了。”
美國墨克藥廠的品管協理範德知凡說：
你對下屬的信心來自你對他們的訓練。作主管的主要工作之一就是要訓練屬下，在教會他們所需的一切之後，你就要對他們有信心，並且授權他們去做，你不能怕部門的表現比你好，他們應該能超越你。我們一位主管的用人哲學很妙，其中之一就是要有幾個比你強的部屬。
許多公司老板會要他底下的部門主管自己去向屬下開課。“施樂”的柯恩斯發明了“階梯式”訓練法，他和他的副手先去受訓，等到熟悉方法和技術之後，再傳授給他們的部屬。這方法很有效，如果給你上課的是你的老板，而且你知道上完課之後還要再去訓練你的部屬，那你隻有好好學習。隨後，美國的“密立根紡織”和“摩托羅拉”都已經引用這個方法。
鼓勵下屬的方法
每個人都覺得自己的意見，比別人的意見更寶貴。因此，把自己的意見強加於人，是一種錯誤的做法。隻有給對方一些暗示，再由對方自己尋出結論來，這才是比較好的作法。
某人曾經講過他學跳舞的經曆：“在我年輕的時候，曾學過跳舞。可是我跳的都是舊時舞步。因此，我也覺得的確有學習新舞的必要。第一位老師看了我的舞後，很率直的對我說，我必須重新開始，從頭學起。他的話使我非常沮喪，決定不跟他學舞。我比較喜歡第二位名師，他說我的舞雖然有些趕不上時代，可是基本步伐非常好，要我努力學習。第一位老師強調我的缺點。第二位老師卻盡量稱讚我的優點，說我很有節奏感，有習舞的天分。昕了他的稱讚，我雖知道自己的舞步不行，可也覺得自己還不錯。當然，我毫不遲疑地交了學費。聽了那位老師鼓勵的話，心中湧出無限希望：努力地學習。終於，我學成了。”
另外還有個例子，是一位參加講習會的學員阿德親身經曆的事。當汽車買賣不景氣，交易量大減時，他的推銷員也銳氣盡失了。為了鼓勵他們，阿德立即召開緊急會議，要求他們將所有的意見和難題都提出來。他對推銷員說：“你們的要求我全部接受，你們所麵臨的難題，我答應盡量替你們解決。我對諸位也有一個小小的要求，就是請各位將你們準備怎麼做的決心告訴我。”聽完了他的話，他的手下都搶著回答：有人說要以誠實、樂觀、積極的態度工作；有人建議要集體行動；有人要求每天8小時的實際工作；甚至有人提議，一天可以工作14個小時。會議結束後，銷售量出人意料的多。
挑選接班人的步驟
管理者在任用接班人時有以下幾個步驟：
表明態度
如果你有一個能力不錯的下屬可以托付工作，但是他也許並不想承擔額外的負擔，那麼，你就應該向他解釋清楚你的意思——要給他們更多的職責以及自主權，以表示你對他們的信任。然後，你的下屬也許就會被你打動，因而能主動地承擔一些額外的工作。你要確使他們明白，他們做這些並不是為你工作，而是為了提高他們自己的能力，甚至是爭取一個升職的機會。
了解對方
與他談談，你要做好接受他不同意你的工作方式的準備。盡管你認為自己的方式是最佳的(最有效、最快、最簡捷)，但是，你所要評價的所有內容就隻是他們的工作成果，一個自信的主管應該能夠判斷一件工作幹得好還是不好，並且，在他的下屬達到或超出所要求的標準時，向他們表示祝賀。