（第一節）領導人的正確方向來自灰度與妥協
領導人要在思想上艱苦奮鬥，永不享受特權，與全體員工同甘共苦。
1．各級幹部都必須努力培養超越自己的接班人，這是我們事業不斷發展的動力。沒有前人為後人鋪路，就沒有人才輩出。隻有人才輩出，繼往開來，才會有事業的興旺發達。任何人都必須開放自己，融入華為的文化生活中去。
2．要有強烈的進取精神與敬業精神，沒有幹勁的人不能進入高層。不僅僅是個人的進取精神，還包括所領導的這個群體的進取與敬業精神。沒有敬業精神的高級幹部要調整職位。華為公司永遠要充滿活力，永遠不允許有自滿自足的情緒在公司存在。
3．各級領導幹部不但要學會做人，也要學會做事，踏踏實實地做事，認認真真地做事。那種隻說不做，或隻會做表麵文章的人，隻會進行原則管理、從不貼近事件的人，不能得到提拔和重用。
4．高中級幹部要提高自身的修養，學習領導的藝術和良好的工作作風。我們要把批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層去。
5．任何一個幹部都要清清白白做人、認認真真做事，做員工學習的榜樣。不僅要嚴格要求自己，也要嚴格要求部屬。
6．在華為當幹部要理解為一種責任，一種犧牲了個人歡愉的選擇，一種要作出更多奉獻的機會。每一個幹部都要有遠大的目光、開闊的胸懷，要在思想上艱苦奮鬥，永不享受特權，與全體員工同甘共苦。
——摘自《不做曇花一現的英雄》
背景分析
任正非對於企業各級領導人一直以嚴格要求著稱，尤其是對於領導人的工作態度和人品要求甚高。在2010年的新春致辭中任正非提到“我們要充分發揮幹部後備隊選拔、培養幹部的作用，使一些優秀的員工，找到更適合他們的崗位。我們的幹部要堅持實事求是的工作作風，敢於講真話，不捂蓋子，報喜更報憂，公平對待下屬與周邊合作，敢於批評公司及上級的不是。
我們反對唯唯諾諾、明哲保身，這樣的人不適合作為管理幹部，我們在新一年要調整他們的工作。不敢承擔責任、觀察上級態度，是不成熟的表現；工作方法粗暴，是缺少能力的表現。我們在新一年中要逐步減少這類幹部”。
為了監督領導人的工作，任正非更是建立了三權分立的幹部監察製度。
之所以要堅持三權分立的幹部監察製度，源於任正非的一個擔心，那就是“害怕我們這個公司上層中有的人頭腦發熱，最後導致這個公司生命的終結”。對於任正非來說，領導人是否能夠清醒、冷靜地做決策，對華為的發展來說至關重要。任正非舉了一個例子：“萬國證券公司是非常艱苦奮鬥的，他們艱苦奮鬥的那段曆史、那種經曆是令世人都震驚的。他們不是從一個壞公司垮掉的，而是從一個好公司垮掉的。他們是很有業績，很有成績的，做得有聲有色。但是，由於內外種種壓力，他們的總裁違反證券市場的操作法規，突然孤注一擲，拋空國債。如果，判他不違法，他可以贏利40個億，判他違法，他就虧損20個億。大家想一想，不要說他們虧損20個億，就是華為虧損20個億，我們的日子也是很不好過的。他們很難過關就垮掉了。
那麼，華為公司會不會垮掉呢？比如說我會不會孤注一擲呢？完全可能的。
因此，我們必須要有一個‘基本法’來確立華為公司的層層管理體係，確立層層動力和製約體係，這樣，公司的發展才能有序有規則。然而，要實現這個有序有規則不是一天、兩天就可以實現的，將是非常漫長、很艱難的。但實現了這種動力與製約機製，我們就不會犯萬國證券的錯誤，不管總裁有多大的個人聲望，不對的事，就會有牽製”。
拓展透析
斯隆是一個愛好廣泛、熱衷交際的人，他身邊有很多的好友和死黨。但是，在他擔任通用總裁之後，從不與下級主管親近，對所有下屬都以禮相待，保持一定距離。在他擔任通用公司總裁的50多年時間裏，沒有在公司內部結交過一個朋友。如果要和他成為真正意義上的朋友也可以，但前提是你先離開通用公司，之後才能和他建立真正的情誼。而且，他從來不在公開場合談論自己的喜好和家庭。
對於自己的孤立，斯隆是這樣解釋的：“我也喜歡交友，喜歡身邊有個說心裏話的人，可是董事會信任我，讓我坐在這個位置上，並給我比平常人都要高很多的薪水，不是讓我來交朋友拉關係的。我的工作是評估企業裏的人表現如何，從而做出正確的人事決策。假如我和某些同事有極深的交情，自然就會有好惡之分，這樣就會影響我決策的正確性與客觀性。在這個世界上，沒有人喜歡孤寂，也不可能有。我之所以如此，是因為責任在身，我不得不放棄在工作場合建立私交。”
斯隆認為，總裁的職責就是做到公正客觀，不偏不倚。他必須寬宏大量，不應計較下屬采用何種工作方式，更不能把自己對下屬的喜惡之情帶入管理之中，唯一的評價標準應該是績效和性格。如果一個總裁和公司同事之間建立起了“私交網”，那麼在工作中他就無法做到不偏不倚，或者至少不能表現得不偏不倚。