三、高層管理組織
（高層管理組織）
第五十一條高層管理組織的基本結構為三部分：公司執行委員會、高層管理委員會與公司職能部門。
公司的高層管理委員會有：戰略規劃委員會，人力資源委員會，財經管理委員會。
（高層管理職責）
第五十二條公司執行委員會負責確定公司未來的使命、戰略與目標，對公司重大問題進行決策，確保公司可持續成長。
高層管理委員會是由資深人員組成的谘詢機構。負責擬製戰略規劃和基本政策，審議預算和重大投資項目，以及審核規劃、基本政策和預算的執行結果。審議結果由總裁辦公會議批準執行。
公司職能部門代表公司總裁對公司公共資源進行管理，對各事業部、子公司、業務部門進行指導和監控。公司職能部門應歸口設立，以盡量避免多頭領導現象。
高層管理任務應以項目形式予以落實。高層管理項目完成後，形成具體的工作和製度，並入某職能部門的職責。
（決策製度）
第五十三條我們遵循民主決策，權威管理的原則。
高層重大決策需經高層管理委員會充分討論。決策的依據是公司的宗旨、目標和基本政策；決策的原則是，從賢不從眾。真理往往掌握在少數人手裏，要造成一種環境，讓不同意見存在和發表。一經形成決議，就要實行權威管理。
高層委員會集體決策以及部門首長負責製下的辦公會議製度，是實行高層民主決策的重要措施。我們的方針是，放開高層民主，使智慧充分發揮；強化基層執行，使責任落在實處。
各部門首長隸屬於各個專業委員會，這些委員會議事而不管事，對形成的決議有監督權，以防止一長製中的片麵性。各部門首長的日常管理決策，應遵循部門首長辦公會確定的原則，對決策後果承擔個人責任。各級首長辦公會的討論結果，以會議紀要的方式向上級呈報。報告上必須有三分之二以上的正式成員簽名，報告中要特別注明討論過程中的不同意見。
公司總裁有最後的決策權，在行使這項權力時，要充分聽取意見。
（高層管理者行為準則）
第五十四條高層管理者應當做到：
1.保持強烈的進取精神和憂患意識。對公司的未來和重大經營決策承擔個人風險。
2.堅持公司利益高於部門利益和個人利益。
3.傾聽不同意見，團結一切可以團結的人。
4.加強政治品格的訓練與道德品質的修養，廉潔自律。
5.不斷學習。
第四章 基本人力資源政策
一、人力資源管理準則
（基本目的）
第五十五條華為的可持續成長，從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機製，為公司的快速成長和高效運作提供保障。
（基本準則）
第五十六條華為全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。
（公正）
第五十七條共同的價值觀是我們對員工做出公正評價的準則；對每個員工提出明確的挑戰性目標與任務，是我們對員工的績效改進做出公正評價的依據；員工在完成本職工作中表現出的能力和潛力，是比學曆更重要的評價能力的公正標準。
（公平）
第五十八條華為奉行效率優先，兼顧公平的原則。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；並為員工的發展，提供公平的機會與條件。每個員工應依靠自身的努力與才幹，爭取公司提供的機會；依靠工作和自學提高自身的素質與能力；依靠創造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就願望。我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。
（公開）
第五十九條我們認為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與製度的製定，均要充分征求意見與協商。抑僥幸，明褒貶，提高製度執行上的透明度。我們從根本上否定無集體、無組織、無紀律的個人主義行為。
（人力資源管理體製）
第六十條我們不搞終身雇傭製，但這不等於不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭製，但不脫離中國的實際。
（內部勞動力市場）
第六十一條我們通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機製。通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀人才的脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉澱層。並使人適合於職務，使職務適合於人。
（人力資源管理責任者）
第六十二條人力資源管理不隻是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才幹的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
二、員工的義務和權利（略）
三、考核與評價
（基本假設）
第六十五條華為員工考評體係的建立依據下述假設：
1.華為絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就感的。
2.金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。
3.工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。
4.失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。
5.員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。
（考評方式）
第六十六條建立客觀公正的價值評價體係是華為人力資源管理的長期任務。
員工和幹部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和幹部的工作績效、工作態度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。考評結果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應有所側重。
在各層上下級主管之間要建立定期述職製度。各級主管與下屬之間都必須實現良好的溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。
員工和幹部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權利。
四、人力資源管理的主要規範
（招聘與錄用）
第六十七條華為依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬天下一流人才。我們在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學曆和經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
我們將根據公司在不同時期的戰略和目標，確定合理的人才結構。
（解聘與辭退）
第六十八條我們利用內部勞動力市場的競爭與淘汰機製，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律和因牟取私利而給公司造成嚴重損害的員工，根據有關製度強行辭退。
（報酬與待遇）
第六十九條我們在報酬與待遇上，要堅定不移地向優秀員工傾斜。
工資分配實行基於能力主義的職能工資製；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險外，還享受醫療保健等健康待遇。
我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高於區域行業相應的最高水平。