給基層員工加工資要基於價值貢獻，多勞多得。
基層員工加工資，主要看價值貢獻，不要把等級過於絕對化。基於價值貢獻，小步快跑，多勞多得。我們以絕對考核為基礎來調整工資。這樣就使得這個評級簡單化了，而且量化、公開化，基層員工就看到了希望。
——摘自：任正非在基層作業員工絕對考核試點彙報會上的講話，2012
華為不宣傳讓大家都去做“老實人”，但對奉獻者一定給予合理回報，這樣才會有更多人願為公司做出奉獻。
在核心價值觀中寫進決不讓“老實人”吃虧，奉獻者定當得到合理的回報，這在有些人看來，不免感覺刺眼。華為無意與當今的世風論短長，華為也不宣傳讓大家都去做“老實人”，但對奉獻者公司一定給予合理回報，這樣才會有更多的人願為公司做出奉獻。這既是核心價值觀，也是公司的基本價值分配政策。
——摘自：《走出混沌》，1998
“能力主義”的本質是職能工資製度，強調能力至上，根據個人實際發揮的能力與業績享受對應的待遇。具體來說，就是依據人事考核的結果來調整崗位等級，從而確定薪資水平，有升有降。總體來說，華為公司奉行決不讓“老實人”吃虧的源遠流長的政策，堅持以物質文明鞏固精神文明，促進千百個“老實人”不斷成長，使愛祖國、愛人民、愛公司、愛自己的親人與朋友的一代新風在華為蔚然成風。
任正非在1998年向中國電信調研團做的彙報中指出：我們在報酬與待遇上，堅定不移地向優秀員工傾斜。工資分配實行基於能力主義的職能工資製；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果；醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險外，還享受醫療保險等健康待遇。我們在報酬方麵從不羞羞答答，堅決向優秀員工傾斜。
華為公司已明確指出，員工在公司改變命運的途徑有兩個：一是奮鬥，二是貢獻。員工個人可以奮鬥是無私的，而企業不應讓“老實人”吃虧。任正非也強調，要給創造利潤的人漲薪：“我們要培養商人，不是培養教授，不要搞學術論文。我們的價值評價體係要調整，漲不漲工資要看你是否為公司創造利潤，而不是看你的學術論文有多好。”而且在華為的薪酬製度框架內，能力主義的極致就是“業務尖子也可以拿高待遇，甚至比總裁的待遇還高”。
這種向優秀員工的極致傾斜，其目的在於比照價值的貢獻，拉大人與人之間的差距，形成火車頭效應。讓火車頭加足馬力起帶頭作用，前提就是給火車頭加滿油。任正非指出：“我們還是要敢於打破過去的陳規陋習，敢於向優秀的奮鬥者、成功實踐者、有貢獻者傾斜。在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。差距是動力，沒有溫差就沒有風，沒有水位差就沒有流水。我主張激勵優秀員工，下一步我們效益提升就是給火車頭加把油，讓火車頭拚命拉車，始終保持奮鬥熱情。”