世上沒有完人，不要看新幹部的缺點，要看優點，不要求全責備。
要看新幹部的優點，不要老看缺點，不要求全責備，這個世界上沒有完人。當然，道德品質上是一票否決。我們在原則問題上不退讓，黨委行使一票否決，但在原則範圍內，應該還是有很多好幹部的，要敢於培養幹部。江山代有人才出，要一代代去鞏固。
——摘自：任正非在地區部向EMT（經營管理團隊）進行2008年年中述職會議上的講話
如果有極少數的人能真正地“在烈火中燒”，並且能站起來，他們對於華為的影響將是無窮的。
大家已經看到了我們高層領導的幹部任職資格標準，知道了對高層幹部的評價標準也發生了變化。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，我認為任何先進的管理，先進的體係在華為都無法生根。市場部集體大辭職是一場洗禮，他們留給我們所有人的可能就是一種自我批判精神。如果說四年前我們華為也有文化，那麼這種文化是和風細雨式像春風一樣溫暖的文化，這個文化對我們每個人沒有太大的作用。必須經過嚴寒酷暑的考驗，我們的身體才是最健康的。因此市場部集體大辭職實際上是在我們的員工中產生了一次靈魂的大革命，使自我批判得以展開。作為我個人也希望樹立一批真真實實燒不死的鳥作鳳凰。有極少數的人是真正“在烈火中燒”，如果說他們能站起來，那他們對我們華為人的影響是無窮的。
——摘自：任正非2000年1月28日在“市場部集體大辭職四周年頒獎典禮”上的講話《鳳凰展翅，再創輝煌》
在幹部的考核問題上，任正非一向要求嚴格，認為“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑裏爬出的是聖人”。不經曆強大的壓力考驗，日後難以挑起大梁。通過考驗的幹部，就像錘煉出來的真金。因此，在幹部的篩選上，任正非強調：寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅。
為什麼不能選完人？第一，從理論上講，世界上沒有完人，尋求相對“完人”也要耗費大量的時間和機會成本；第二，完人不一定具備強大的戰鬥力。任正非指出：“如果我們通過任職資格審查選拔上來的幹部是一種非常完美的人，這種人叫聖人，或叫和尚，外國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰鬥力很強的軍隊。我們要用科學的評價體係，大幅度提升我們以前感情化的管理。但感情化管理也有一個非常典型的特征，就是不求全責備，不要求每個人都成為完美的人。”因此，在幹部的篩選上，不能求全責備，光挑了一點錯誤也沒有，卻幹不了事的人。
要挑什麼樣的人？應該注意挑選那些優點突出、能帶兵的人擔任各級一把手。優點突出的人往往缺點也很突出。有突出缺點的人，不一定不能成為好幹部。因而在用人的問題上，審視其缺點時要看主流，對於某些幹部的小毛病要予以寬容和理解，隻要在思想上、道德上沒有問題，就應該用寬容的精神去對待他們。任正非為此還舉了自己的例子：“我從小到大就是一個很有爭議的人，如果這個世界沒有寬容地對待我，我也沒有今天。”當然，如果道德品質有問題，還是要一票否決，在原則性的問題上不能退讓。
再者，在終端提拔幹部的時候，不要過於重視戰略素養，不要過於重視資曆。選拔幹部要多一點現實主義思維，要敢於提拔年輕幹部，堅持責任結果導向。任正非強調：“對於年輕的、肯幹的、努力奮鬥的，看到他們可能有能力駕馭航空母艦的，是否先給他一個炮艇讓他們試試看？在幹部政策上，我還是主張不要求全責備，在幹部使用上要放開一點，要敢於讓年輕人上來幹。這個事情人力資源委員會要插手，人力資源委員會不插手，很多幹部選不出來，畢竟下麵的團隊眼光是有局限的。我們還是要敢於打破過去的陳規陋習，敢於向奮鬥者、有成功實踐者、有貢獻者傾斜，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。”
幹部的篩選與成長始終是動態的過程，公司的專家幹部要積極擔負起老師的責任，指導、教育、培訓、考評與監管，幫助新一代成長，讓這些幹部在完成考驗後，挑起管理的重擔，發揮更大價值。