無作為的幹部，比不幹活的破壞性還大，要直接裁下來。經過後備隊的篩選，裁下來的一部分可以調去其他部門，不要留情麵。
現在我們二級部門太臃腫、太龐大了。今年二級部門整改，能擠壓出相當大一部分勞動力來。無所作為的幹部，其實可以直接進入辭退狀態，沒有必要留情，留情是坐不好這個天下的。無作為的幹部，比不幹活破壞性還大，為了自己的存在，還設計了一個程序，牽製了相關的五六個崗位的效率，所以要堅決從管理崗位拿下來。條件好的，送到最基層一線去當兵，從頭幹起。員工的自我鑒定，應該公開上網，貼到心聲社區網上去，評議也要這樣子。有些人事情做得一塌糊塗，然後給下麵寫了一些美化的評議，靠犧牲公司的利益來籠絡人心。這些人也是不合格的幹部，也要下崗。我們還是要敢管，敢出業績，敢出效果。你們要淘汰的幹部就裁下來，經過後備隊的篩選以後，有一些可以到別的部門去用。比如，我們有些老員工裁下來以後，能不能自己去開專賣店？專賣店不是光賣終端，把家庭網關這些服務係統的東西，也按區域劃分，這樣能疏導一些人。
——摘自：《加大投入，搶占戰略機會點》，2011
任正非認為，公司各部門、各級主管都要通過整頓，樹立實事求是的工作作風。對於公司內部的問題，要敢於暴露、反思、解決，對捂蓋子的幹部予以撤職，其中，幹部隊伍中的三類人必須淘汰：無作為的懶漢幹部、明哲保身的公關者、茶壺裏的餃子。
第一，無作為的懶漢幹部。培養出來的幹部，就應該要為實現企業目標而努力奮鬥。如果缺少這種品德的人，擔任了各級負責幹部，團隊就會逐步怠惰，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐步萎縮。什麼是不思進取？比如：過去的奮鬥者在富裕之後忘記了艱苦奮鬥，開始轉入生活的享樂和社會上的投資投機工作，不再聚焦於本職工作；拿高收入的人為了保險起見，不做承擔責任的事情，得過且過，不改進也犯錯；在遇到困難時不積極處理，不利用幹部的職權解決實際問題，而是單純對內施加壓力，朝員工耍權威的人。任正非強調：華為能有今天的成就，不是依靠具體某一個人物奮鬥起來的，而是靠一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊奮鬥出來的。因此，對於坐享公司成就，不奮鬥進取的懶漢，該淘汰的要堅決淘汰。
第二，明哲保身的公關者。幹部要堅持實事求是的工作作風，敢於講真話，不捂蓋子，報喜更報憂，公平對待下屬與周邊合作，敢於批評公司及上級的不是，反對唯唯諾諾、明哲保身的人擔任管理幹部，任正非指出，華為公司內部彌漫著一股濃重的歪風邪氣：為什麼華為的流程越來越長？為什麼決策響應越來越慢？是因為許多幹部崇尚領導比崇尚客戶更厲害。明哲保身的公關者有哪些表現？一、從上到下，關注領導超過關注客戶，向上級彙報的膠片做得多姿多彩，領導出差時的生活安排費盡心思，但對於環境艱苦的工作崗位卻敬而遠之，對在那兒工作的員工狀況不聞不問；二、沒有工作業績，但工作彙報喜歡虛報、浮誇，從來報喜不報憂、文過飾非、掩蓋事實真相，彙報內容泛泛而談、空洞無物，但人員超好，懂得迎合領導、美化下級的幹部；三、乖孩子式的領導幹部一般都不敢承擔責任，遇到問題首先考慮將責任推給他人，保全自己。這類人在落實後要清除出隊伍，降為一般的辦事員。
第三，茶壺裏的餃子。要以提高客戶滿意度為目標，建立以責任結果為導向的價值評價體係，而不再以能力為導向，從員工到幹部，華為公司都堅持以貢獻決定待遇，不將認知方麵的能力等作為確定員工命運的要素。對於有領導能力、能團結團隊的幹部，要多給予一些工作機會促成進步，隻有他們做出新的貢獻，才考慮晉升或獎勵，確保績效始終是分水嶺，是選拔的必要條件，隻有那些在實際工作中已經取得了突出績效，且績效考核橫向排名前25%的員工，才能進入幹部選拔流程。不能考慮此人有潛力時，就放寬他的薪酬。高學曆、高認知、低產出甚至無產出的幹部就是茶壺裏的餃子，這種人不能得到承認，要通過奮鬥讓他形成看得見的結果。如果長期倒不出餃子，占據的茶壺就是公司的高成本。
淘汰幹部不需要遵循循序漸進的原則，該降至哪一級就降至哪一級。“不合格的師長就回去當士兵，我為什麼要請你當連長團長，我為什麼要請你一級一級地降啊？華為公司快速的發展，沒有耐心等待一個幹部的覺悟和前進。”不合適的幹部還得要調到能勝任的崗位上，下去也不能取代底下幹得好的人，如果個人認為調整不合適的可以辭職。
對於調整下來的幹部，任正非表示，如果在基層崗位上能夠創造新的成績，還是能夠重新回到能勝任的崗位上。麵對崗位的調整要保持平常心，不應患得患失。幹部並不是唯一的選擇，有些領導力不強但工作力強的，可以轉崗做業務專家。
嚴格管理、嚴格淘汰的目的是為了讓所有人明白，隻有通過奮鬥取得成績，才能在公司生存。