要特別重視在艱苦地區做出成績的女幹部,要讓她們比男員工晉升更快。
我們今天的奮鬥已經比以前好得多了,互聯網已經填平了數字鴻溝,使你不至於隻學習山溝溝裏的一些理論。我們隻是要求你們在艱苦地區的工作中加快成長步伐,將軍必然是產生在戰火最激烈的前線,決不可能產生在一個非常舒服的環境中,沒有實際經過前線曆練的機關幹部,不一定能夠較快地成長起來。公司決定艱苦地區的管理和業務職位高配半至一級;兩三年不能晉升到管理和業務骨幹隊伍去的員工,可以輸送到條件較好一些的國家去;特別要重視在艱苦地區做出成績的女幹部,她們要比男員工晉升更快。我們太缺乏優秀的女幹部了。
——摘自:任正非在蘇丹、剛果、貝寧代表處員工座談會上的講話《將軍都曾經是英雄》,2007
隨著社會的日益進步,有關女性員工關愛的話題日漸頻繁地見諸報端,尊重女性、愛護女性等話題常常被媒體提及。在女員工的成長通道上,任正非指出:華為公司尊重女員工做出的一切選擇,女性自身的相對弱點,也需要依靠員工自己進行克服。“你們感到學技術的女性與男性不平等,男性可以上前線去裝機,而女性大多做秘書。我認為我們公司是一律平等的,如果你們有這方麵的要求,條件也符合,要求換崗位,我們是可以支持的……不過我認為裝機前線生活環境、條件比較艱苦,女性不太適合,如果你們一定要去,希望你們的長官也要照顧一下,別放到連汽車都沒有的地方,你們單獨走一大截山路怎麼辦呢?我還不放心呢。華為公司人才流動是一種很正常的現象,所有應聘的機會你們都可以去挑戰……我們的女員工一定要注意,提升你們的不是經理,也不是男員工,而是你們自己,隻有你們自己才能創造曆史,創造自己的前途和機遇。這些問題,要在工作中慢慢去體會,克服自身缺點,表現自己的優點,發揮強項,以使自己適應時代潮流。”
和諸多技術類企業公司的員工構成一樣,華為公司的男員工占據了公司員工的多數。但對於數量占少數的女性員工,任正非卻非常重視,認為她們也是華為公司達成平衡狀態的重要組成力量,並且在同等條件下,還要優先提拔女幹部,這一點被寫進了華為公司的製度之中,如:“管理團隊要有女性成員,公司管理者裏麵要有一定的女員工;選拔時可以傾斜;沒有的要注意培養。”“同等條件下,優先提拔女員工,對於優秀骨幹女幹部,可破格提拔任用。”
優先提拔女幹部,是華為對女性員工進行關愛的一種表現。任正非指出,優先考慮女員工,主要出於三個方麵考慮:首先,女員工在體力、身體素質等方麵,先天性地普遍要弱於男員工,要達到同樣的奮鬥結果,女員工要比男員工付出更多的努力;第二,華為研發崗位多,這一類崗位本身就不太適合女員工,對於敢於從事這一工作,並且認真投入努力奮鬥的,華為公司要表示認可;第三,全世界對女性員工都不夠公平,這與傳統勢力的影響也有一定關係,因此對於在崗位上做出與男同事相當成績的女同事,要優先考慮。
優先提拔女幹部,是組織平衡的一種實際需求。華為公司的員工以男性為主,男性員工性格偏剛烈,在交流的過程中比較容易碰撞出火花。因此,不管是在基層,還是在管理層,都需要適當比例的女性員工來起中和作用。而且技術類的崗位不僅需要研發工人,還需要維護工人。相對於男員工來說,女員工性格中的細致特點有助於做好這項工作,認真而耐心的品質能夠彌補男員工做事的粗枝大葉。這一點對於從事技術研究的公司來說尤其重要。
然而,很多公司不招女員工,除了女員工效率低,做事達不到目標這一問題之外,還有另外一個重要原因,那就是“愛傳小話”。任正非分析道:“本來我們錄用女員工的目的是為了給管理群增加一種潤滑劑。男性員工的最大特點是剛性,互相一碰撞容易出火花。中間隔著一層彈性海綿,就不會撞出火花了。若女同誌傳小話,反而是去點火了。”盡管存在這種問題,但任正非認為,這並不能成為不錄用女員工的理由,而是可以通過進行員工調整,將女員工調往其他部門,完成對員工的消化。這也要求公司在進行人力資源計劃部署時,要充分考慮到公司整體與部分的員工性別比例,進行統籌安排。