要特別重視在艱苦地區做出成績的女幹部，要讓她們比男員工晉升更快。
我們今天的奮鬥已經比以前好得多了，互聯網已經填平了數字鴻溝，使你不至於隻學習山溝溝裏的一些理論。我們隻是要求你們在艱苦地區的工作中加快成長步伐，將軍必然是產生在戰火最激烈的前線，決不可能產生在一個非常舒服的環境中，沒有實際經過前線曆練的機關幹部，不一定能夠較快地成長起來。公司決定艱苦地區的管理和業務職位高配半至一級；兩三年不能晉升到管理和業務骨幹隊伍去的員工，可以輸送到條件較好一些的國家去；特別要重視在艱苦地區做出成績的女幹部，她們要比男員工晉升更快。我們太缺乏優秀的女幹部了。
——摘自：任正非在蘇丹、剛果、貝寧代表處員工座談會上的講話《將軍都曾經是英雄》，2007
隨著社會的日益進步，有關女性員工關愛的話題日漸頻繁地見諸報端，尊重女性、愛護女性等話題常常被媒體提及。在女員工的成長通道上，任正非指出：華為公司尊重女員工做出的一切選擇，女性自身的相對弱點，也需要依靠員工自己進行克服。“你們感到學技術的女性與男性不平等，男性可以上前線去裝機，而女性大多做秘書。我認為我們公司是一律平等的，如果你們有這方麵的要求，條件也符合，要求換崗位，我們是可以支持的……不過我認為裝機前線生活環境、條件比較艱苦，女性不太適合，如果你們一定要去，希望你們的長官也要照顧一下，別放到連汽車都沒有的地方，你們單獨走一大截山路怎麼辦呢？我還不放心呢。華為公司人才流動是一種很正常的現象，所有應聘的機會你們都可以去挑戰……我們的女員工一定要注意，提升你們的不是經理，也不是男員工，而是你們自己，隻有你們自己才能創造曆史，創造自己的前途和機遇。這些問題，要在工作中慢慢去體會，克服自身缺點，表現自己的優點，發揮強項，以使自己適應時代潮流。”
和諸多技術類企業公司的員工構成一樣，華為公司的男員工占據了公司員工的多數。但對於數量占少數的女性員工，任正非卻非常重視，認為她們也是華為公司達成平衡狀態的重要組成力量，並且在同等條件下，還要優先提拔女幹部，這一點被寫進了華為公司的製度之中，如：“管理團隊要有女性成員，公司管理者裏麵要有一定的女員工；選拔時可以傾斜；沒有的要注意培養。”“同等條件下，優先提拔女員工，對於優秀骨幹女幹部，可破格提拔任用。”
優先提拔女幹部，是華為對女性員工進行關愛的一種表現。任正非指出，優先考慮女員工，主要出於三個方麵考慮：首先，女員工在體力、身體素質等方麵，先天性地普遍要弱於男員工，要達到同樣的奮鬥結果，女員工要比男員工付出更多的努力；第二，華為研發崗位多，這一類崗位本身就不太適合女員工，對於敢於從事這一工作，並且認真投入努力奮鬥的，華為公司要表示認可；第三，全世界對女性員工都不夠公平，這與傳統勢力的影響也有一定關係，因此對於在崗位上做出與男同事相當成績的女同事，要優先考慮。
優先提拔女幹部，是組織平衡的一種實際需求。華為公司的員工以男性為主，男性員工性格偏剛烈，在交流的過程中比較容易碰撞出火花。因此，不管是在基層，還是在管理層，都需要適當比例的女性員工來起中和作用。而且技術類的崗位不僅需要研發工人，還需要維護工人。相對於男員工來說，女員工性格中的細致特點有助於做好這項工作，認真而耐心的品質能夠彌補男員工做事的粗枝大葉。這一點對於從事技術研究的公司來說尤其重要。
然而，很多公司不招女員工，除了女員工效率低，做事達不到目標這一問題之外，還有另外一個重要原因，那就是“愛傳小話”。任正非分析道：“本來我們錄用女員工的目的是為了給管理群增加一種潤滑劑。男性員工的最大特點是剛性，互相一碰撞容易出火花。中間隔著一層彈性海綿，就不會撞出火花了。若女同誌傳小話，反而是去點火了。”盡管存在這種問題，但任正非認為，這並不能成為不錄用女員工的理由，而是可以通過進行員工調整，將女員工調往其他部門，完成對員工的消化。這也要求公司在進行人力資源計劃部署時，要充分考慮到公司整體與部分的員工性別比例，進行統籌安排。