非常坦白地說，我對現在的這種管理狀態也有不滿意的地方。比如說，當一些問題暴露出來，去跟蹤處理的時候，我們會發現其實很多問題並沒有那麼複雜，隻是在溝通的過程中把問題複雜化了。我們很多基層管理者是和公司一起成長起來的，對公司作出了不可或缺的貢獻，但為什麼還會存在這些溝通上的問題呢？這是因為當就業群體發生改變、管理模式和思路也隨之進行了調整的時候，我們卻沒有對基層管理者進行相應的指導，如溝通技巧的輔導等，導致出現一些基層管理上的問題。當然，其中也確實有一些是管理者的責任，我們對此會嚴肅處理。
為了讓溝通更順暢，公司設有公開的溝通渠道，在總部層麵，審監委和工會均設有員工投訴熱線，有專人對相關投訴進行跟進。因為我們所從事的這個行業是對整個經濟起著一定支撐作用的，所以無論如何都不能因為內部溝通不暢，而影響到客戶的利益。我們從來都不回避問題，有什麼話大家都可以攤開來講，但千萬不要采用一些觸犯原則的極端方式，導致問題升級，最後讓雙方都沒有回旋餘地。如果因為極端的方式影響了客戶的利益，這就是一個高壓線，是公司決不能容忍的。換個角度想想，大家除了家人朋友之外，大部分時間和同事在一起，員工之間其實也像是家人，有什麼問題不能慢慢講，有什麼問題講不清楚呢？
為了不斷完善溝通機製，規範問題解決方式，公司這幾年一直在研發一些管理工具，如提高信息化程度，讓個人需求動態都通過係統跟蹤反饋出來等。今年我們會繼續加強對管理人員的溝通技巧培訓，以更好地解決管理層與員工之間的溝通問題。那種隨意“罰、停崗”等低層次的管理手段是要堅決杜絕的。
我一直相信，隻要能夠認真看待員工提出的每一個問題，並真誠地為員工而改變，同時願意投放資源去解決這些問題，我們就一定能做好。當然，這需要我們大家的共同努力。
科學地完成價值觀落地
在公司快速發展的過程中，順豐的基層管理者是需要承受很多壓力的。這也對這個崗位提出了更高的要求。作為一個合格的基層管理者，要非常理解公司的價值觀和我們所麵對的就業群體以及我們所從事的這個行業。比如現在一些地區反映的關於基層管理者的管理風格問題，就暴露出我們有的基層管理者對公司價值觀並不是理解得很透徹，當然我們要先反思在這一塊公司是否做到位了，如果公司沒有給他們相關的價值觀培訓和宣講，或者對他們的價值觀表現沒有進行定期評估，價值觀裏一些對品德的規定沒有細化到工作中相關的言行舉止，那我們用什麼來要求他們的行為符合公司價值觀呢？價值觀決定去留，能力決定上下，如果我們一係列的培訓和評估做到位，那些達不到價值觀要求的管理者，理所應當地就要離開現在的管理崗位。