主動交談，親近下屬
在實際工作中，許多領導者喜歡高高在上，凡事喜歡下命令、挑毛病，缺乏主動與下屬交談的意識。長此以往，由於得不到應有的交流，缺乏鼓勵與肯定，員工就會逐漸喪失工作的動力與開拓進取的銳氣。要想改善這一局麵，領導者就要樹立主動交談的意識。
在企業中，領導者的決定作用比一般員工要大得多，企業領導者的交談意識，直接關係到企業內部交談的有效開展。因為領導者要做出決策就必須從下屬那裏得到相關的信息，而信息隻能通過與下屬之間的交談才能獲得；同時，決策要得到實施，也需要與員工進行很好的溝通。再好的想法，再有創意的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通，都是無法實現的空中樓閣。
交談的目的在於傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解領導者的意圖，交談就會出現障礙。所以，優秀的領導者必須具有主動交談的意識，通過有效的交談統一思想、統一目標、化解矛盾、消除誤解，通過交談的方式解決存在的問題，或通過交談的方式消除隱患。
主動與員工進行有效的交談，要求領導者主動創造與員工交流的機會，而不能隻是被動地等待。比如，一起吃飯是一個好主意，在飯桌上交流可以輕鬆、無拘無束。當然，吃飯形式也可以多樣化，和團隊吃、和個人吃；工作餐、正式的晚餐；公司內吃、公司外吃，都可以根據情況的不同進行選擇。有的公司每隔一段時間就舉行一次全體人員的早餐會，在公司中以自助的形式舉行，幾個人圍在一起，沒有級別的束縛，顯得其樂融融。相比較來講，工作午餐是簡便的，晚餐則要正式一些。聯想的領軍人物楊元慶的工作午餐就很有特色，他經常與員工共進午餐，拉近彼此的距離。當然，除了吃飯以外，還有許多其他的活動，可根據公司的不同情況，找到切實可行的交流方式。
著名職業經理人唐駿曾是微軟中國的總裁，他在日常工作中是通過以下三種方式主動和員工保持順暢交流的：第一，建立“一對一”製度。唐駿每月都要和一名員工麵對麵交談，而且要求一線經理也必須每周安排一個小時；另外，每三個月再安排兩個小時進行“一對一”交流，隨時了解員工工作和生活上存在的問題。
第二，鼓勵員工隨時找CEO。唐駿說：“隻要在辦公室，我的房門就是開著的。”但這個隨時“上訪”也是有條件的，就是你反映的問題已找過了所在部門的直線經理，該直線經理不能或沒有給予解決。
第三，把與員工的交流作為一種製度。微軟中國每周都有一場圓桌會議，員工自己報名參加，每周討論的議題都不同。“我的時間畢竟是有限的，很難和微軟的每個員工進行單獨對話，圓桌會議解決了這個問題。”
憑借著與員工的主動交談，唐駿領導下的微軟中國在銷售方麵，成了微軟全球唯一一個連續6個月（2002年7月到2003 年1月）創造曆史最高銷售紀錄的公司。
對領導者來說，與員工進行主動交談至關重要。一個企業或部門的領導應有主動交談的態度，給予下屬由衷表達意見的機會，以促使上下意見達成一致，從而培養上下的整體利益觀念。那麼，領導者如何才能與員工進行主動的交談呢？
1. 讓員工對交談行為及時做出反饋交談的最大障礙在於員工誤解，或者對領導者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，領導者可以讓員工對領導者的意圖做出反饋。比如，你向員工布置了一項任務之後，你可以接著詢問員工：你明白了我的意思了嗎？同時要求員工把任務複述一遍。如果複述的內容與領導者的意圖一致，說明交談是有效的；如果員工對領導者的意圖的領會出現了偏差，也可以及時進行糾正。或者，你可以觀察員工的眼睛和其他體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
2. 激發員工講實話的願望
交談是領導和員工的互動行為，因此交流的內容應反映真實情況。員工若無交談的願望，談話難免陷入僵局。因此，領導應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發員工講話的願望，使交談在感情交流的過程中完成信息交流的任務。同時，領導者一定要克服專製、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度。
3. 減少交談的層級
人與人之間最常用的溝通方式是交談。交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，並得到對方的回複。但是，當信息經過多人傳送時，口頭交談的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，領導者在與員工進行交談的時候，應當盡量減少交談的層級。越是高層的領導者越要注意與員工多進行直接交談。
4. 積極傾聽員工的發言
交談是雙向的行為。要使交談有效，雙方都應當積極投入交流。當一方發表自己的見解時，另一方應當認真地傾聽。在企業中，很多時候我們是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求領導者把自己置於員工的角色上，以便正確理解他們的意圖。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不做出判斷。當領導者聽到與自己不同的觀點時，不要急於表達自己的意見，因為這樣會使你漏掉很多的信息。積極的傾聽，應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之後再表達。
讀懂下屬心理，交談有方
人的心理很微妙，企業中每個員工都有自己的思想，都帶著一定的情緒，因此工作效率各異，所以，及時交談成為每一位優秀管理者重要的必修課。
領導者需針對各色各樣、有著不同性格的員工，學會采取不同的交談方式。
1. 對待高傲型員工
對於清高自傲、目中無人的員工，可以冷靜地和他交談，就事論事地批評，不要搬其他員工的“狀詞”來刺激他，以免產生激烈的爭執，讓交談無果而終。當然，這種員工“悔改”的進度會很慢，“先禮後兵”的做法比較值得讚賞。
2. 對待喜歡嘮叨的員工
有些員工，無論大事小事都喜歡向領導請示、彙報，嘮嘮叨叨，說話抓不住重點。這種員工往往心態不穩定，遇事易慌，大事小事統統請示。向這樣的員工交代工作任務時要說得一清二楚，然後叫他自己去處理，給他相應的權力，同時給他施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理。在他嘮叨時，輕易不要表態，這樣會讓他感覺他的嘮叨既得不到支持也得不到反對，久而久之，他也就不會再嘮叨了。
3. 對待喜歡奉承的員工
在公司裏，常可見到奉承者，他們經常稱讚領導，且附和領導所說的每一句話。
對待這種下屬，在與他們交談時，無須過於嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意誇張。當他們向你賣弄奉承的本領時，你可以淡淡地回應“別誇張了”。倘若他們再三附和你的計劃，你可以說“你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見”。如此一來，他們便不敢也不好意思再做“應聲蟲”了。
4. 對待自尊心強的員工
有的員工自尊心特別強、敏感、多慮，特別在乎別人對他的評價，尤其是領導的評價。有時候哪怕是領導的一句玩笑，都會讓他覺得領導對他不滿意了，因而會變得焦慮、憂心忡忡、情緒低落。
遇到這樣的員工，要多給予理解，尊重其敏感的自尊心，講話要謹慎一點，不要當眾指責、批評他。同時要注意不要當著他的麵說別的員工的壞話，這樣他會懷疑你是不是也在背後挑他的毛病。要對他的才幹和長處表示欣賞，逐漸弱化他的防禦心理。
5. 對待有懷才不遇心態的員工
這類員工常為自己的才華不受到重視而終日歎息，缺乏工作熱情和積極性。領導者要經常認可他們的工作，不管他們是做得如何，都應進行鼓勵和評價，激發他們的自信，讓他們對工作充滿信心，這樣一來，員工對待工作的熱情就會高漲，對公司的業績提升有很大的好處。
6. 對待以自我為中心的員工
有的員工總是以自我為中心，不顧全大局，經常會向領導提出一些不合理的要求，什麼事情都先為自己考慮。
對待這樣的員工，領導要盡量把事情辦得公平，把每個計劃中每個人的責任與利益向大家說清楚，讓員工知道自己該做什麼，做了這些能得到什麼，這樣員工就不會再提出其他要求了。同時，要滿足其需求中的合理成分，讓員工知道，他應該得到的都已經給了他；而對不合理要求，要講清不能滿足的原因，同時對員工曉之以理，暗示他不要貪小利而失大義。
總而言之，作為一個領導者，你不僅僅是一個領導者，還應是一個心理學家，要能夠洞察員工的行為，了解員工的心理，一旦員工出現問題，就可以采取相應的交談方法“對症下藥”。
妥善處理下屬的抱怨
人不管擁有多少，要求都幾乎永遠得不到滿足，得不到滿足就有不滿，就要抱怨。公司中的員工很少有不抱怨的。每個人的利益不同，看問題的角度不同，有些事情考慮不周、處理不當，引發牢騷和抱怨也就在所難免。
抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有降低工作效率等情況出現，有時甚至會產生拒絕執行工作任務、破壞公司財產等過激行為。
福利、工資、工作時間、分配不公、不被理解等，都可能成為抱怨的主題。一位瑞典學者曾做過這樣一個調查，他以近200名女性職員為對象，與其進行麵對麵的談話，結果發現越是對工資不滿的人，越是無法熱衷於工作。她們口頭上說因為工資低而無法熱衷工作，實際上她們討厭本職工作的情緒完全超過對工資的不滿。
可見，員工的抱怨是現象，不是真相。抱怨並不可怕，可怕的是領導者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延開來，最終導致管理更加混亂與矛盾激化。
作為領導，當你受到員工抱怨時，需要處理得當，遏止事態發展。
1. 要學會什麼都聽得進去
下屬中最普遍的抱怨形式就是嘮叨，把自己的一肚子不滿傾倒出來，對此，作為領導絕不能裝作聽不見。相反，你一定要做下屬的聽眾。
要想獲得“駕馭”下屬的卓越能力，最快捷、最容易的方法之一，就是用同情的心理，豎起耳朵傾聽他們的談話。要成為一個好的聽眾，你必須學會什麼都聽得進去，“忘掉自己”，要有耐心，並去關心下屬。