現在我觀察到公司員工的質量意識並不強，工作中有疏忽大意的傾向，這股風氣必須刹住，否則質量問題是很難得到徹底解決的。”
“我想，如果我們對各級員工都進行質量意識培訓，員工看到公司上層如此重視，自然也就重視起來了。如果真能這麼做的話，解決這個問題是不費吹灰之力的，公司也能以更快的速度發展。”
聽了這番話，經理不斷點頭，采納了小劉的意見，並對他的這種敢於提意見的行為給予了肯定。
3. 兼並策略
李先生是一家網絡公司的總經理助理。他的頂頭上司王總是搞學術、技術出身，由於工作重點長期放在學術研究上，因此對企業管理是個門外漢，出於對技術的熱情與他所處的職位，王總對於技術部門的事總是親力親為，把管理層體係搞得一團糟。其他部門雖然當麵不敢說，私下裏卻議論紛紛。因此，李先生與其他部門的交談協調極為不順。
經過一番思考，李先生決定采取行動，向頂頭上司王總提出自己的建議。他對王總說，真正意義上的領導權威包含著技術權威和管理權威兩大部分，王總的技術權威在公司裏是有目共睹的，而管理權威則相對薄弱，有待加強。王總連連點頭，陷入了深深的沉思中。
上例中的李先生巧妙地運用兼並策略，從而使王總改變了立場，獲得了成功。後來，王總果然將更多精力投入到人事、營銷、財務的管理上，企業的不穩定因素得到了有效的控製，公司運營進入了一種良性循環，李先生的管理權威也得到了鞏固。
所以，在工作中，對於比較謹慎的領導，最好是讓他同時看到好的一麵和壞的一麵，采用兼並策略，兩麵說服，這種方式比較有效。
讚美的交往藝術
人大多好聽讚美之詞，身為上司者雖然口頭上會表示出厭惡員工奉承的樣子，但他們同時也承認，來自員工的溢美之詞偶爾也會讓他們自己很開心。
“奉承”與“讚美”有本質區別。工作中，上司與下屬的關係不是以情感為基礎的，而是建立在工作與利益基礎之上的，這就使得下屬對上司的稱讚不同於對其他人的稱讚。上司與每個下屬的距離也不可能完全是等距離的。這就需要在讚美上司時把握好稱讚的技巧。
春節將至，某公司經理決定發給每個職工500元過節獎金。
員工陳小姐高興地跳起來，對經理說：“太好了，你想得真周到，我正好手頭上缺錢用，這下子可派上用場了！”經理聽後不但沒有高興起來，反而覺得陳小姐是個自私、狹隘的人。
而另一位員工張小姐卻是這樣稱讚經理的：“經理，大家都在暗地裏對你豎大拇指，說您真會關心、體諒人，跟著您幹算是找到準頭了！”經理聽後，喜笑顏開，心裏大感妥帖。
同樣是稱讚的話，卻產生了不同的效果。可見，讚美上司要注意方式、方法，否則不僅不會達到讚美的效果，有時還會被上司認為有“拍馬屁”之嫌。
讚美是一門微妙的藝術，下屬讚美上司時，有以下講究：1. 要不卑不亢
有人認為為了升官發財、光宗耀祖，就需要借助別人尤其是上司的力量，而奉承是最容易贏得上司青睞的方法，因此不擇手段，以喪失人格和尊嚴為代價換取一時的利益，這實在不可取，也是與上司相處的一個忌諱。
不卑不亢是稱讚上司的原則，也關係到一個人的人格和尊嚴。
2. 要恰到好處
恰到好處的讚美被譽為“具有魔術般的力量”“創造奇跡的良方”，稱讚他人要發自內心，而不是恭維、阿諛奉承。
讚揚與欣賞上司身上具有的特點，意味著你肯定這個特點。
隻要是優點，是長處，對集體有利，你都可毫不顧忌地表示你的讚美之情。上司也是人，也需要從別人的評價中，了解自己的成就及在別人心目中的地位。當受到稱讚時，他的自尊心會得到滿足，並對稱讚者產生好感。
3. 要有針對性
要選擇上司最喜歡或最欣賞的事和人加以讚美。卡耐基說：“打動人心的最佳方式是談論他最珍視的事物，當你這麼做時，你不但會受到歡迎而且會使生命得到擴展。”切忌對無中生有的事加以讚美，你若這樣做，會使人們感覺你是在“溜須拍馬”而對你心生厭惡。
另外，不要在讚美上司時同時讚美他人，除非這個人是上級最喜歡的人。但即使這樣，你在讚美他人時也應掌握一個尺度。
4. 要實話實說
“溜須拍馬”的一個特點就是說謊話、說大話、脫離事實。
讚美必須是由衷的，虛情假意的恭維不但收不到好的效果，甚至會引起對方的鄙夷及厭惡。
人們大都知道自己的優缺點所在，因此，如果有人胡亂奉承，他們也不會胡亂接受。即使表麵上接受了，實際上他們也能夠分辨出誰是在胡言亂語，誰是發自內心地讚美。
5. 以公眾的語氣讚美上司
上司固然想知道自己在個別下屬心目中的形象，但他更關注的是自己在大家或公眾心目中的聲譽。一個人的讚揚隻能代表稱讚者本身對上司的看法，而上司都明白一個道理—一個人說好不算好，所以高明的稱讚要加上公眾的語氣，以公眾的語氣來稱讚上司，並把自己的讚美融入其中。
以公眾的語氣稱讚上司，代表的是同事集體的一致的看法，不僅可以避免同事的妒忌和非議，而且把同事的好的看法傳達給上司，可贏得同事的尊重。在上司看來，這樣的讚美不含個人動機，代表大家的意見，不是“溜須拍馬”，容易自然而然地接受。
要注意的是，以公眾的語氣稱讚上司必須符合實際，真正代表大家的共同看法。如果大家實際上對上司的某一做法不滿意，而謊稱“大家一致認為您的做法很好”，不僅是對上司的欺騙，也是對群眾意誌的“篡改”，終有一天會“露餡”。
聽懂弦外之音
俗話說：“知己知彼，百戰不殆。”在工作中，上司就是我們的指揮官，同時也是關係到我們職場命運的人。很多人不能完全領悟上司的意圖，做了很多無用功，結果仍是不被上司重用。因此，我們要學會從言行舉止和處事中觀察上司，了解上司的思維方式與個性喜惡，掌握上司真正的意圖，以便更好地與之溝通、合作。
李岩是某網絡公司的一名編程員，平時不怎麼愛說話。一天，公司部門主管拿來一份李岩的程序方案，對他說：“中間有幾個地方編製得不好，你再重新編一下。”李岩接過來說：“是。”
然後開始埋頭苦幹。
在短短半個月裏，李岩總共接到五次修改或重做的指令。事實上，這五次之中涉及的編程似乎沒有什麼修改或重做的必要。
但李岩在接到要求修改的指令時，沒有表達出任何異議，隻是低頭重複說著“是”。李岩覺得很煩惱：“程序明明沒有什麼修改的必要，為什麼主管要不厭其煩地修改呢？”
後來，同事告訴李岩，那是因為部門主管第一次來的時候看他隻會低頭說“是”，便決定和他開個善意的玩笑，目的是提醒他。
由此可見，了解上司是每一位下屬必修的一門功課，隻有精通了這門功課，我們才能在與上司的交往中更為靈活，也才能得到更多的重視。
領悟上司的意圖，是順利開展工作的前提。當上司喜歡委婉表達意見時，一定要注意聽話外音，還要注意觀察上司的表情和神態，這些都可能會有某種暗含。當然，這種領會絕不能是胡亂猜測，否則，誤解了上司的意圖同樣會讓自己很被動。這就要求聆聽者能將上司沒說透的指令徹底地領會。
充分領會上司意圖是下屬的一項基本技能。當上司向你委以任務，要先清楚了解上司的真意，然後衡量怎麼去做，千萬不能因為誤會而給自己帶來麻煩。隻有多一點心思，仔細去領會其中的意圖，才有可能同上司達成默契。
某公司老板打算在年終工作會議上做總結發言，他讓助理高穎就全年的工作寫份工作總結報告，並且囑咐說“越詳細越好”。
高穎調查情況就花了幾個星期的時間，把一年的工作事無巨細都寫了出來。老板看了她所寫的幾萬字的報告材料，搖頭表示不滿。
原來老板的意思是，希望總結得詳細一些。可是高穎不理解“詳細”是指產品質量及生產方麵，而在事務上“詳細”寫，連老板組織了幾次會議出了幾趟差，公司搞了幾次請客吃飯都寫得清清楚楚。
老板麵對這份報告，無可奈何，最後隻好自己動手重新寫了一遍。
高穎對於老板的意圖，實際上並沒有心領神會，而隻限於機械簡單地理解執行。可見，對上司意圖的心領神會至關重要。
為了領會上司的意圖，當你接到上司的指示或吩咐的時候不妨問得再清楚些，不要有太多的顧忌心理，如果模棱兩可地去執行，那樣以後麻煩的還是自己。也不要上司說了什麼，就想當然地認為自己完全理解了。首先得明白這項工作在整體工作當中處於什麼樣的地位，也要明白上司有什麼樣的需求、正處於什麼樣的心理狀態，同時應該根據上司一貫的思想意圖和工作作風來加以完整地理解。
某公司老板針對現有職位，認為隻要有優秀的人才，就可以將原有崗位的人替換掉，以促進公司的快速發展。但是，公司人力資源部經理沒有正確理解老板的意思，在諸多媒體上發布了除老板、人力資源部經理之外的所有重要崗位的招聘啟事。
結果，這不僅引起了公司管理層的動蕩，而且引起了許多外界猜測：×× 公司怎麼了？ ×× 公司出現振蕩了嗎？為什麼這麼混亂？更嚴重的是，公司客戶知道該公司這樣沒有戰略規劃地大規模招人，以為公司出現危機，管理層集體跳槽了，進一步懷疑與這個公司的合作是否應該繼續下去……幸好，公司老板及時發現了這個問題，迅速予以糾正。可以說，這種招聘信息發布的時間越長，傳播的範圍越廣，對企業的傷害就越大。因為一個健康發展的公司不可能出現上述現象，而且一個合格的人力資源部經理也絕對不會做出這種有損企業利益與形象的事情。
上司的意圖有時不會直截了當地表達出來，需要下屬仔細揣摩。所以下屬在平時應該深入觀察，仔細揣摩，熟諳上司的習性，這樣才能正確地理解上司的意圖。否則，在具體執行過程中，就會發生很大偏差，甚至與上司的想法完全背道而馳。
正確地領悟和理解上司的意圖是一種能力。對於下屬而言，具備了這種能力，往往能夠更好地協助上司工作，使彼此間達成一種默契，更好地合作，提高效率。對個人來說，這是大有益處的，它可以讓我們把工作做得更好，從而表現出自己的能力，體現出自己的價值，以獲得更廣闊的發展空間，取得更大的成就。
1. 看懂上司的“眼色”