正是李武對管理的上心和堅持執行，他的班組消除了安全生產管理的很多盲區，大大降低了違章和受傷事故，也大大提升了班組的執行力和凝聚力，從而使班組各項工作都做得很到位。
看看李武的班組是怎麼執行班組製度的呢？首先是定好規矩，然後貫徹執行，為了能執行好，還配合以責任製和激勵製的雙重安全製度。這樣一係列工作做下來，不想成為先進班組也難了吧！
3．班組安全管理要“嚴”字當頭。班組要有嚴格的製度、嚴明的紀律、嚴肅的工作態度。隻有“嚴”字當頭，職工的遵守意識才能逐步樹立起來，違紀現象才有可能消除。此外，要做到嚴而有格，耐心說服，要曉之以理、動之以情而不能壓服。
4．要搞好與組員的團結。在嚴肅班組紀律的同時，要在班組內部形成互相關心、互相幫助的氛圍，不要使班組內部隻有冷冰冰的條條框框，班組成員之間的團結互愛什麼時候都不能減弱。
5．要獎懲兌現。班組長要敢於堅持原則，該獎的就獎，該罰的就罰，不要隻罰不獎或者隻獎不罰。一旦製定了某項製度，不論是領導還是普通員工，要一致嚴肅遵守。
周川在一家貿易公司擔任業務開發組組長，公司的產品是外銷各類機器設備，公司規定每賣出一台機器可以拿到2％的提成，但是周川覺得下屬的工作熱情普遍不高，在仔細了解情況之後，發現大家認為提成太少了，和付出不成正比。
周川其實自己也覺得領導這種提成抽取方法不是很公道，為了提高班組員工的銷售熱情，他向上級提了意見，上級一開始沒有答應。後來，員工的不滿越來越明顯，甚至有員工準備離職，周川將這個情況報告給領導以後，領導勉為其難答應提升1％的提成。
周川迅速將這個消息告訴了底下的員工，員工聽了以後，工作熱情果然有所回升。業務開發的成績又慢慢回來了。
到了季度末，員工們拿提成的日子到了，大家心裏都很高興，都說等發了獎金和提成要一起出去慶祝一下。但是拿到了提成以後，大家都很奇怪地看著周川，怎麼了？原來提成的算法還是和以前一樣的，周川趕緊去找領導問是怎麼回事。領導說：“那個新的提成方法我覺得不好，所以不算數了。”周川說：“但是之前您都答應了啊，員工們也都以為已經是算數的。”領導揮揮手，表示不想繼續這個話題。
第二天，就有員工向周川提出了辭職，而即使沒有走的員工，工作效率甚至比最開始的時候還要低。
周川的班組為什麼會出現最後的結果，那就是因為領導沒有將班組製度嚴格執行，出爾反爾。嚴肅班組紀律，不僅僅要從員工身上抓起，領導自己也要充分遵守，不然最後就會導致不和諧的局麵出現。班組是靠管理者和被管理者共同建設才能發展的。
6．實行民主管理。班組長製定各項紀律的時候，要發動職工參加，要集思廣益，廣泛征求員工意見。充分發揚民主，提高員工參與性，調動全組職工的積極性。
隻要做到了以上這幾點，就一定能夠嚴肅班組紀律。這樣一來，想不成為優秀的創新型班組長都難。
班組規章製度要與時俱進
製度管理的活力是製度創新。班組製度要保持與時俱進，隻有不斷創新，不斷強化和完善製度，才能適應不斷變化的新形勢，促進班組建設，加強班組的向心力和凝聚力。
劉佩是某貿易公司客服班組長，她們班組的主要任務就是和客戶溝通，創造親情化、個性化的服務，讓客戶賓至如歸。這個班組是公司的“服務標兵”。每次有人向她請教經驗的時候，劉佩就一句話，不斷進行班組製度創新。
劉佩很注意將工作宗旨“為客戶提供滿意服務”落實到實處，在班組定期開展“爭創學習型組織，爭做智能型、創新型員工”活動；還會定期舉辦客戶服務行銷、儀表禮儀、規範服務培訓講座、服務場景現場模擬、業務知識競賽等各種活動。
在工作中，劉佩如果想要對某些製度提出修改或者完善，一定會很慎重地把大家都召集在一起，開個很正式的會議來決定修不修改以及怎麼修改的問題。
劉佩的班組可不是隻有工作，她會組織大家在業餘的時候進行團體活動，玩好的同時增進同事感情。
正是劉佩堅持在製度上的持續創新，她的班組才會團結、工作上才會有較大的進展、才會獲得嘉獎。因此，成為一個有執行力的班組長，具備不斷創新製度的能力是必然要求。那麼，怎麼創新？有什麼要注意的地方呢？
1．用創新的觀念和思維進行班組建設。首先，班組長必須形成要“創新”的意識，有的班組長為了省事，從來就隻是按照已有的班組製度進行班組管理，具有這種理念思維的班組長注定隻能完成任務，而不會和出色掛鉤。而一旦班組長有了創新的意識，就會行動，會時刻根據環境的變化和工作發展的需要靈活地改進管理製度。
2．創新班組民主政治管理。生動活潑的民主管理氛圍，是班組凝聚力的“土壤”，班組員工隻有直接參加班組的管理，才能真正行使權利，並從中認識到所負的責任，進而不斷增強員工的主人翁責任感，推進民主政治建設的深入，實現班組管理的飛躍。
3．保持製度創新中的連續性。班組製度在創新過程時，要注意保持製度的連續性，要避免全盤否定原先製度的現象，因為原有的製度既然能執行，那麼就自有它的優點，全盤否定很容易會造成負麵效應，容易形成製度上的複雜性和不連續性。
4．創新班組員工的價值觀。有執行力的班組長會帶著班組成員一起進步，在改進自己思想觀念的同時會致力於改變員工思想觀念，確立正確的核心價值觀，培養愛崗敬業精神，加強員工隊伍的思想建設。
5．輕鬆和諧的氛圍更有利於“創新”的產生和發展，所以班組長要引導團隊將娛樂和工作相結合，創造一個輕鬆的環境，讓班組成員的思維更加開闊，思想更加活躍。
總之，要充分認識到製度創新在班組管理中的重要性，努力把班組建設和管理成為一個生產經營上團結協作、政治上民主和諧、生活上互相幫助、與時俱進的集體。
用恰當的方式去激勵員工
1．激勵員工的原則
（1）原則之一：激勵要因人而異。
由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在製定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正想要的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後製定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
針對員工的需求量身定製激勵措施。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家休假的獎勵，比大幅加薪或許更有吸引力。
（2）原則之二：獎懲適度。
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。
（3）原則之三：激勵的公平性。
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
（4）原則之四：獎勵正確的事情。
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一隻青蛙，青蛙正痛苦地掙紮。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，於是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地遊走了。漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發現那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴裏叼著兩隻青蛙。種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由於不當的激勵，卻使更多的青蛙遭了殃。獎勵得當，種瓜得瓜，獎勵不當，種瓜得豆。經營者實施激勵最犯忌的，莫過於他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距，甚至南轅北轍。
（5）原則之五：及時激勵。
不要等到年終發獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該迅速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器製設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿著一件東西躬身遞給科學家說：“這個給你！”這東西非金非銀，而僅僅是一隻香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了，而科學家也為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的承認。從此以後，該公司授予攻克重大技術難題的技術人員一隻金製香蕉形別針。
一提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎麼激勵下屬？光耍嘴皮子怎麼行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
2．有效激勵員工的科學方法
（1）激勵員工九大妙招。
第一招：工作上“共同進退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂的專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二招：“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與製定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機製時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三招：尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管隻有想方設法將員工的心裏話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開啟員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回複。
第四招：做一個“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五招：興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工詐內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六招：“讚賞”，是最好的激勵
讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書麵讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
這是認可員工的一種形式。我們的班組長大都吝於稱讚員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創意！”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的吉尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達讚揚能帶來積極影響的機會。
打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的讚許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他“你掃的地真幹淨”。你看，就這麼一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並“以身相許”。這也正合了中國的一句老話：“士為知己者死”。
第七招：從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能地設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八招：讓“業績”為員工的晉升說話
目前，按照“資曆”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資曆”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招：能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，隻是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
（2）激勵員工的八大策略。
“兩軍相遇勇者勝”，“勇”者，膽識、士氣也。在企業激烈的市場競爭中，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。以激發士氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質激勵到注重精神激勵，作為領導，僅僅了解職員的內心願望還不夠，不要以為多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很複雜的東西，要讓他們為你賣命工作，需要你施展更細微的手段。下麵有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和幹勁，提高工作效率：
①向他們描繪遠景。
領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌，讓下屬看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈強，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在講什麼，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。
②授予他們權力。
授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責；另一個要點是，一旦授權之後，就不再幹涉。
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外麵的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
③給他們好的評價。
有些員工總是會抱怨說，領導隻是在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導的你，最好盡量給予下屬下麵的回饋，就是公開讚美你的員工，至於負麵批評可以私下再提出。
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司裏是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂衝鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
④聽他們訴苦。
不要打斷下屬的彙報，不要急於下結論，不要隨便診斷，除非對方要求，否則不要隨便提供建議，以免流於“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發掘他的問題。所以，你隻要提供信息和情緒上的支持，並避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。
⑥團隊集會。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝製等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
⑥提供必要的訓練。
支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助於減輕緊張情緒，降低工作壓力，提高員工的創造力。
⑦樹立榜樣。
標杆學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有鑿陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那麼他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今後職業發展的基礎。到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵後，非常激動，其實獎金也就相當於一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。
當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前麵，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。
⑧提供正麵的回饋。
有些主管喜歡私下稱讚、公開批評，事實上恰好相反，隻有私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正麵的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。表彰每個人的貢獻。
3．班組員工潛能激發管理
潛能是一個人潛在的能力，它需要一定的環境和條件才能充分釋放出來。高明的班組長不僅能把下屬的顯能用足用好，而且還善於通過各種途徑發現和開發下屬身上存在的各種潛能。是否善於激發下屬的潛能成為衡量一個班組長領導藝術水平高低的重要因素。而要激發下屬的潛能，就需要班組長掌握激發下屬潛能的幾個必要條件。
（1）盡其才，適其位。
“有為”才能“有位”，但“有為”也需“有位”。班組長要激發下屬的生產工作潛能，首先要為下屬選擇合適的位子，把下屬放在最能發揮其特長的崗位上去，通過崗位鍛煉激發下屬的班組工作潛能。有的職工平時在班組裏是個不起眼的人物，看不出有什麼能耐，但在被選到了一定的崗位、擔任了一定的職責之後，某一方麵的能力就會得到充分的展示，工作開展得有聲有色。平庸多半是被放錯了位置。每個下屬都有各自的長處和不足，關鍵是班組長如何揚其長避其短，通過平時的接觸了解，發現下屬的潛能，並根據每個下屬的特長來安排合適的位子，把其放到最能發揮安全生產能力的崗位上去。另外，一個人在一個崗位呆久了，勢必產生惰性，其思維方式和工作思路容易模式化，創新的激情會下降。這時，班組長要適時把下屬放到新的工作環境中去磨練，用不同的崗位鍛煉下屬，從而激發下屬的安全創新意識。
（2）明確目標，切忌事必躬親。
用班組工作目標激發下屬的工作潛能就是經常給下屬壓擔子、交任務、提要求，通過設置階段性的班組工作目標，使下屬工作有壓力，奮鬥有目標。適時給下屬分配工作任務，提出班組工作思路，規定完成的時間和質量標準，下屬就會感到有事幹、工作滿負荷，有一種充實感。不過，設置的班組工作目標要適當，目標過高，下屬經過努力還是達不到，就會產生放棄努力的想法；如果過低，就起不到應有的激勵作用。班組長的職責是出主意、用好人，要善於調動下屬的生產積極性，不能什麼事情都“一竿子插到底”，搶了下屬的“活”。班組長要有意把一些該放手的班組工作交給下屬去辦，比如，請下屬代替自己主持“安全活動日”，讓下屬出麵解決某個棘手的安全問題，由下屬獨立完成某項安全操作任務，故意設置一些難題考驗下屬解決實際安全問題的能力等。在企業裏經常發現這麼一種情況：有些班組長一天到晚忙忙碌碌，下屬卻閑得要命，班組長自己累不說，下屬也變成“傳話筒”、“留聲機”，也有怨言。如此班組長，又怎麼能充分發揮下屬的工作潛能呢？
（3）創造寬鬆的環境。
一個人潛能的發揮主要靠主觀努力，但也離不開外部條件的激發，而信任、理解和寬容是最好的激勵措施。班組長要開明，善於放手，充分信任，多讓下屬放“單飛”，為下屬提供更多的自由空間，有創新就會有失誤。對下屬在生產工作中的某些不足，班組長要持寬容態度，要有為下屬攬過的胸懷，讓下屬針對班組工作現狀大膽發表真知灼見，鼓勵下屬冒尖，寬容下屬某些不違反安全生產大原則的失誤。對有關針對下屬的不當非議要及時給予說明和抵製，以消除下屬安全創新的後顧之憂。班組長的信任能激發出下屬持久的生產工作熱情，使他們心甘情願地為班組效力。有的班組長對下屬這也不放心，那也不滿意，總是擔心下屬幹不好、幹不了，那樣，下屬就永遠不會有發揮工作潛能的機會。
（4）營造競爭的氛圍。
在班組工作中，其實，下屬之間也需要有競爭對手。班組成員之間可以展開競爭，在和對手的競爭較量中，沉睡的班組工作潛能更容易發揮出來。班組長要善於為下屬培養生產競爭對手，營造競爭的氛圍，讓下屬在生產工作中既有壓力，又有動力。有些班組由於缺乏競爭的氛圍，下屬長期處於“衣食無憂”的環境之下，慢慢滋生了一種依賴和惰性心理。隨著歲月的流逝、時間的推移，不僅許多班組工作潛能未能發掘，就連一些顯能也漸漸消磨掉了。這不僅是班組成員的悲哀，也是班組長的悲哀。
（5）巧用逆境之招。
有人做過這樣一個試驗：把青蛙放在沸騰的水中，青蛙立刻跳出來逃生了；但把青蛙放在冷水中，然後慢慢加熱，青蛙開始在溫暖的水中無動於衷，但等到感受到水熱難耐時，已經喪失了跳躍的能力，直至最後被活活煮死。這個試驗形象生動地啟示人們：在許多時候，人的潛能是在遇到逆境、遭受挫折之後才激發出來的。在逆境中更容易錘煉人的品質、磨礪人的意誌、增長人的才幹、顯露人的本色、考驗人的品格。班組長要善於運用逆境來培養下屬，有意識地把下屬放到條件艱苦的地方去打磨，放在班組工作難度大的崗位上去鍛煉，以此來開發下屬的生產工作潛能。當下屬打開工作局麵、取得一些生產成績時，不忙於表揚，而要適當進行低調處理，看一看下屬的思想情緒反映；或是有意把下屬放到班組工作條件艱苦，如環境汙染大、工藝過程複雜、安全控製要求嚴格的地方去工作，來檢驗下屬的適應能力等。不過，用逆境來激發下屬時一定要掌握好“度”，以不給下屬造成思想負擔、心靈傷害、信心喪失為前提和原則。
（6）建立賞罰機製。
現在企業中的班組普遍存在著這樣一種情況：“幹與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣”，這樣的機製隻會培養庸才和懶漢。班組長要激發下屬的班組工作潛能，必須建立一種有效的賞罰機製。做到：賞罰分明、賞罰及時、賞罰到位、賞罰公正。當下屬取得班組工作成績時，班組長要毫不吝嗇地在眾人麵前誇耀自己的下屬，在精神和物質上給予獎賞，以增強下屬的生產自信心和自豪感。當下屬出現工作失誤時，班組長要認真分析緣由。屬於客觀方麵的原因，班組長要及時進行安慰，主動為下屬承擔責任，幫助下屬走出失敗的陰影；屬於主觀方麵的原因，班組長也不能一味地批評，而必須區別對待。若是安全素質問題，班組長要幫助下屬找準症結，多方麵進行鼓勵，少責怪挖苦，以重新燃起下屬的信心，避免其犯重複性的錯誤。對那些不思進取、做一天和尚撞一天鍾、失職瀆職的下屬則要給予處罰，甚至是重罰，絕不能姑息遷就，以起到“殺一儆百”的效果。這樣，久而久之，下屬就會產生強烈的榮辱感、緊迫感和事業心，而這也正是下屬發揮生產工作潛能的必備條件。
加強班組管理的“五化”建設
1．人性化管理是加強班組管理的首要前提
基層班組管理的人性化是現代企業管理的發展趨勢。其要義在於，通過充分尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，不斷激發廣大員工的主觀能動性，最終創造出高效優質的產品。
尊重員工的主體意識。生產現場的操作工、維修工是班組的核心組成成員，必須充分肯定他們在班組生產經營活動中的主體作用，充分尊重他們的經驗和勞動，及時聽取和采納他們的合理意見及建議，在強化崗位職責的同時，盡可能給予他們最大的工作權限，有效調動其主觀能動性，充分發揮其主人翁意識。
注重員工潛能的開發。綜合考慮班組員工的技術等級、實際操作水平、文化水平、年齡等因素，合理地搭配和調劑班組結構，將員工進行最優組合，以求相互取長補短，相得益彰。同時搭建班組成員個人成長平台，製定出針對每個員工的職業生涯發展計劃，采取“請進來，走出去”等靈活多樣的培訓手段，鼓勵和支持員工學習與業務技能有關的知識，提高整個班組人力資源的使用效率和效益。
營造和諧溝通的班組氛圍。除班組正式的、製度化的交流途徑之外，班組的管理者還要積極引導，鼓勵自發的、非正式的交流溝通渠道，形成一種積極和諧的人琢關係，進而增強班組的凝聚力和創新能力。
構建有效的激勱與競爭機製。通過靈活的績效考核辦法，采用技能加點、建議加點、創新加點等多種小組競賽方式，使班組內部成員之間、各工段之間認識到誰掙點越多，得到的激勵就越多，反之掙的點少，得到的就更少，而對於違反規定的還要扣分，從而在整個班組內部形成一種新的競爭機製。
2．質量化管理是加強班組管理的重要基礎
注重引導，提高質量參與意識。通過樹立“質量第一”的思想，學習“質量控製”的理論和方法，真正理解“我的一舉一動直接影響本工序的質量，而且又會影響下一道乃至影響整個操作工序質量而威脅整個作業項目的安全”，為形成從“向我要質量”轉變為“我要質量”的良好作業意識奠定基礎。
加強合作，樹立質量監控意識。通過對作業過程的剖析，對生產運行過程中異常情況處理機製的完善，使每個操作人員都能了解自己完成各工序的質量水平高低，進而找到作業關鍵點，班組長也能全麵、理性地了解每個職工不同的特點，根據各關鍵點“對症下藥”，進行有針對性的對策攻關，從而顯著提高安全監控力度，最終達到提高並鞏固執行作業標準的可靠率。
開展交流，激發質量創新意識。班組成員定期召開小組討論會議，針對日常生產過程中易出現的質量問題，搭建一個員工之間信息交流與溝通的平台。其次，要通過持續開展QC活動，充分調動廣大員工關心質量、參與質量管理、自覺自主地解決問題的自覺性與熱情。還要認真整理成果材料積極參加廠內外交流，盡量安排更多的小組參加成果發布會，在與質量專家和優秀團隊進行交流、探討中，進一步激發廣大員工的榮譽感和進取心。