上述案例中的管理者由於對員工的偷盜行為沒有及時懲罰，結果導致其他人競相效仿。後來管理者雖然想亡羊補牢，但卻悔之晚矣。看來，獎懲製度具有鮮明的激勵作用，管理者對獎懲規則的態度會對員工的工作產生一種暗示作用，這非常契合“破窗理論”。
美國斯坦福大學一位心理學家曾做過這樣一項試驗：他找來2輛一模一樣的汽車，1輛停在貧民窟的街區，1輛停在中產階級社區。他把停在貧民窟的那輛車的車牌摘掉，頂棚打開，結果1天之內車就被人偷走了。而擺在中產階級社區的那1輛過了1個星期也安然無恙。於是，他用錘子把這輛車的玻璃敲了個大洞。結果，僅僅過了幾個小時，車就不見了。
後來，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳依托這項試驗，提出了一個“破窗理論”。這一理論認為：如果有人打壞了一個建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時修理，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成一種無序的感覺。而在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。
“破窗理論”告誡管理者：必須及時修好“第一個被打碎的窗戶玻璃”，必須防微杜漸，防患於未然。中國企業的人情化傾向非常嚴重，管理者不遵守規則的事比比皆是。他們管理不是依靠嚴格的製度，而是借助於人際遠近親疏。而一旦決策被人情的“破窗”損壞，就會產生惡劣的後果。所以，管理者要按照規則辦事，運用獎懲製度，使人人都遵守規則，認真工作，努力創造高績效。
運用好獎懲製度，還要注意針對性，要有明確的目標。否則，獎懲就不能發揮應有的作用。
有一家房地產公司的老總至今還沒想明白一件事。原來，年初，公司在樓盤建設過程中提出一個粗略的激勵措施：銷售收入達到多少億元之後，就獎勵幾百萬元。結果，開盤後樓賣得特別好，遠遠超出了原來的銷售目標。這下可難壞了老板，怎麼辦？開發公司說這是營銷到位的結果，建築公司說是自己拚命工作的結果，設計單位說是設計創新的結果，大家在會議上爭得一塌糊塗。最後，公司決定平均分配。結果，大家皆大歡喜的同時，那些立下汗馬功勞的營銷功臣們卻感到萬分失望。為了進行一下特殊補償，老板又拿出一部分錢進行單獨的獎勵，但是不少人拿到這份補償後紛紛離職而去。
這位房地產老板老總很委屈，因為他不明白知道自己明明已經獎勵了員工，為什麼那些人還要走。其實，獎懲不是為了吃大鍋飯，不應該平均分配。他獎了不該獎的，結果自然會導致不公平。實際上，很多人並不完全在意獎金，隻是因為獎勵意味著對員工工作能力的肯定，是其成就感的重要組成部分。而案例中的老總設置獎勵前沒有明確的獎勵對象，獎勵過程中又和稀泥。這使得那些真正為企業提高績效的人感到受了侮辱，因為他們的成效和努力沒有得到尊重。
管理忠告：管理者不要僅僅把獎懲製度看做是管理員工的手段，而要看做一種激勵機製。運用好獎懲製度，可以有效地規避管理過程中的一些風險，使企業成為有戰鬥力的團隊。