貝爾是電話的發明人，還是美國當代著名大公司貝爾電話電報公司的創始人。貝爾的成功也在於他敢用比自己強的人。他深知自己在經營管理方麵並非強手，1879年7月1日，他聘請西奧多·維爾出任貝爾公司的總經理。維爾的經營管理非常出色，僅說用人方麵，他認為：要達到自己的目標，必須爭取群眾；公司能否穩定發展，關鍵在接班人和領導層的素質上。他把精力放在對屬下的訓練和培養上，隻在製訂戰略決策時才插手，其他的就放手讓別人去幹。他心胸寬廣，從不計較個人的名利，對反對過他的人也總是寬厚相待。他不擺架子，總能認真地聽取別人的意見，鼓勵下屬提出不同意見。在維爾的出色領導下，貝爾公司起死回生，打敗了西部聯合公司，資本由1878年的85萬美元增長為1885年的6000萬美元。如果不用維爾這樣的強手，貝爾公司的命運也許就是另一種情況了。
英國有個政治學家叫帕金森。他寫了一本名叫《官場病》的書，其中談到官場上有一種通病：“自上而下奉行的是‘能級遞減’，一流的找二流的當部屬，二流的找三流的做下級，愚蠢的下屬多多益善，精明的對手往往被拒之門外。”後來，這種病就被叫做“帕金森病”。為什麼要找比自己差的人呢？因為這樣的下屬往往有一大優點，那就是“聽話”。美國廣告大王大衛·奧格威認為：“成功的領導者要善於選用比自己能力強的下屬。每個公司都像一個俄羅斯套娃，如果公司的老板是最能幹的大娃娃，員工都是最小的娃娃，那麼公司是毫無希望的。反過來，老板是最小的娃娃，每個員工都是能力最強的大娃娃，公司才會生機勃勃。”
高明的領導者深知，自己的才能不一定都高於下屬，下屬的才能往往會超過自己。領導要把事業做大、做好，必須有出色的下屬的支持與幫助。失去了他們，領導也就失去了成功的保證。卡內基之所以成為鋼鐵大王，就在於他把最優秀的人才都雲集在了自己的手下，為他賣力工作。劉邦之所以能成大事，也在於他能用他人之長補己之短，讓我們感受到封建開明君主的明智。在今天激烈的市場競爭中，領導的能力再出色，但如果孤軍奮戰，失敗也不可避免。用比自己強的人是領導者拉攏人才的重要原則。相反，嫉賢妒能隻會導致高端人才的流失。如果你希望自己的部下能夠各盡其才，就必須勇敢起用他們，這樣才能用他們的才智為你成就輝煌的事業。
德魯克認為，企業是一種特殊的工具。它能夠克服組織成員的缺點並消除其危害，並且能將組織成員的優勢轉化為組織的績效。人才有優勢也必有劣勢，重要的是不要閑置下屬的優勢，因為不能利用就是浪費。將下屬優勢轉化為績效，就是將優勢轉化為結果。
管理忠告：企業的績效隻能依靠其員工來完成，管理者應該善於將下屬的優勢轉化為績效。將下屬的優勢轉化為績效，就必須充分利用其優勢，並使其優勢充分發揮作用，產生最優化的績效。