績效是有效管理的根本
德魯克管理思想中極其重要的一點就是有效管理，作為管理者必須深入領會其思想實質。有效管理的中心問題是績效，有效管理要求管理者追求管理的成果，是一種結果導向型的管理理念。然而遺憾的是，相當多的管理者並不能意識到有效和有效率的區別。有效追求的是管理的成果，是組織做出了什麼、達到了什麼樣的目標；有效率追求的是手段，是過程，是速度，是實現目標的方法。所以有效率並不見得有效，而最有效的管理卻是高效率地完成高質量的成果。
績效是有效管理的根本，即使最好的戰略、最優秀的團隊、最完美無缺的計劃，如果沒有績效產出，那麼一切也都是空談。績效是組織期望得到的結果，是組織實現其目標而展現在不同層麵上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方麵。組織績效建立在個人績效實現的基礎上，但個人績效的實現並不能保證組織績效的實現。組織的績效被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，隻要每一個人都達到組織的要求，組織的績效就實現了。但是如果組織戰略有失誤，那就可能造成個人績效目標的實現而組織績效的失敗。
對於任何一個企業而言，都必須把注意力集中在績效上，因為結果說明一切，結果決定一切。企業要建立績效精神，績效精神的第一要求就是建立高績效標準。無論是企業還是個人，為達到績效標準，都必須堅持不懈地努力。韋爾奇曾經在通用實施“數一數二”戰略：一項事業若無法成為市場上的第1名或第2名，就應該賣掉；而企業每年應該淘汰績效表現落在最後的10％的員工。這些做法不僅讓通用成為20年來全球最具競爭力的企業，而且促使全球企業爭相仿效。為什麼通用作為一個巨無霸企業，還能輾轉騰挪，像小企業一樣決策和行動呢？關鍵就在於通用建立了完善的績效標準，這一標準激發了組織和個人無窮的創造力。古人雲：“取法於上，僅得其中。”隻有確立高績效標準，才可能實現高成效，才可能超越過去，超越現在。
績效精神的第二要求就是最優化法則。高績效標準需要高效率地完成，實現高績效的有效方法就是最優化選擇，即管理者及下屬必須確定自己所做的是自己必須做的，也是最需要自己做的、最能體現自身價值的事情。
艾維是一位管理谘詢專家，在1904年他走訪伯利恒鋼鐵公司總裁施瓦布時說：“尊敬的施瓦布先生，我有個主意會幫助您提高工作效率。由於今天我主動上門，因此，你可以在感到有價值後再確定給我多少報酬。”
施瓦布說：“聽起來好像我不吃虧！您的主意是什麼？”
“其實很簡單，從每天開始，請您按順序列出今天你必須做的6件最重要的事，然後開始進行1號事情，同時不要考慮其他事情，直到你完成為止，然後你需要重新評估其他5件事以確定其重要性是否發生了變化。接著，著手2號事情，完成之後，繼續評估……依次進行。這樣如果一天結束時，你沒有全部完成6件事也沒關係，因為即使采取其他辦法，你也無法完成它們，而且你已經做到了最需要你做的事情！即使一天過去，你連1件事都沒有做完也沒關係，因為，你仍然在做最需要你做的事情。”
施瓦布半信半疑地向他道謝14個月後，艾維收到了他寄來的2.5萬美元的支票，並且附言：“非常感謝您，您的建議是我整個一年裏獲得的最重要的主意！”
施瓦布之所以主動給艾維支付報酬，是因為艾維的方法迅速提高了他的績效。管理者通常了解很多提高效率的方法，但卻很少找到提高績效的方法。艾維的方法就非常值得學習。這種最優化方法告訴管理者：要實現高績效，就必須改善工作方法。任何人都明白要做重要的事，但更重要的是你必須確定做最需要你做的事。很多事很重要，但是別人可以替代你，此時你就應該授權於人。高績效必須最大限度地發揮個人能力，因為卓有成效的管理者都在做不可替代的工作。