培養員工的禁忌
培訓和發展員工是企業發展的重要手段。給員工投資，就是在增強企業的軟實力。作為管理者，在培養員工時應該注意哪些問題呢？沒有思考的管理是一種愚蠢，沒有原則的管理是一種瀆職。所以，管理者首要明白的是培養員工時的禁忌。德魯克認為，這些禁忌主要有3方麵：一是不要過分關注員工的缺陷，即不要試圖通過培養來改變員工的缺點；二是不要用偏頗的成見來培養員工；三是不要重用那些“公子哥”，“太子爺”式的人物。
關於第1點，前麵的章節已經詳細論證過，此處不再贅述。而不要用偏頗的成見來培養員工，這其實是我們經常遇到的問題。很多管理者總是希望把屬下培養成和他一樣的人，或者總是用嚴格的規定來規範自己的權威，他們認為，隻有聽話的員工才是值得培養的員工。然而，我們所處的這個時代，最不需要的恰恰就是太聽話的員工，因為他們是被動地執行任務，而不是主動地承擔責任。有才能的人往往都敢於挑戰權威。市場環境瞬息萬變，要培養員工，就應該讓員工明白什麼情況下他可以越權行事。“將在外，君命有所不受”，讓員工能有機會獨立行事是對他最好的培養。
高橋達氏是日本高考澤電機總公司的總經理。他曾擔任過電會社關東電信局副局長，茨城縣是他的管轄區。當時，這個縣的潮來電話局需要一輛吉普車，以適應鹿港島臨港區域的特殊交通條件。總公司雖然掌握著各種規格汽車的使用特權，但是不包括吉普車，不過按規定，其電話局可以提出購買吉普車的預算。然而，電話局長雖然征得高橋副局長的許可而取得了預算，但總公司卻說要等上1年。大家都很著急，總希望能找到另一種解決的辦法。
最後高橋先生作出決定：“3天之內將吉普車撥給潮來電話局，責任我負。”高橋先生是個能人，他的做法與一般人不同。對於一般的人，如果權限操縱在上級手中，就隻能消極等待，遵守繁雜的手續，因為他們會感到不這樣做就沒法買到想買的東西、做想做的事情。高橋先生也無權決定吉普車一事，但吉普車是急需之物，對實現公司的目標有很大幫助。所以高橋作出了超越權限的處置，沒有因為無權而消極等待。
作為管理者，就應該培養這樣的經理，因為高橋更明白一輛吉普車對下屬開展工作的重要性。他越權行事的目的並不是藐視規則，而是因為規則已經嚴重束縛了企業的發展和目標的實現。這樣的人往往會使他的上司感覺不舒服，但是這樣的人更能夠對企業的效益負責。
德魯克所說的第3種禁忌也很有意義。“公子哥”、“太子爺”式的人物，他們最大的危害就在於眼中沒有組織，可以踐踏組織的任何價值觀和理念。企業一旦使用並且培養這樣的人，這個企業就沒有希望可言了。企業需要的是那種能上能下、能吃苦能做事、有謀略懂經營的人才；企業需要的是那種有一顆平常心，卻能做出不平常的事業的人才。
20世紀70年代初，麥當勞看好香港市場，總部決定先在當地培養一批高級管理人員。他們與選中的一個著名年輕企業家經過幾次商談，但還沒有最後確定。
最後一次，總裁要求該企業家帶上夫人來。在商談時，總裁問了一個出人意料的問題：“如果我們要你先去洗廁所，你會怎麼樣？”年輕企業家沉思不語，但心裏在想：我也是一個小有名氣的企業家，去洗廁所，大材小用了吧！於是麵試陷入尷尬。這時，他太太說：“沒關係，我們家的廁所向來都是他洗的！”就這樣，他通過了麵試。
沒想到的是，第2天上班總裁真的讓他去洗廁所。他堅持下來，直到後來他成為高級管理人員，看了公司的規章製度才知道，原來麥當勞訓練員工第一課就是從洗廁所開始的，就連總裁也不例外！
麥當勞獨特的員工培養方法的確值得我們深思。
管理忠告：培訓和發展員工是企業發展的重要手段。給員工投資，就是在增強企業的軟實力。