下屬離職，主管必須反思一下：是企業的問題還是員工的問題？是招人策略還是用人機製出了毛病？……為了得到正確的解釋，主管應該留心下屬的一舉一動。
就業是一種雙向選擇的雇用關係，有一方對當前的狀況感到不滿，這種關係就有著被解除的危險，所以員工流動是所有公司必須麵對的問題。但是，人員流動會給公司帶來損失，甚至致命。
如果是一個平庸的下屬辭職，他對團隊內部的影響是有限的，但如果是一個有能力、有資曆、有人格魅力的下屬辭職，影響的將是整個團隊。他的辭職可能導致整個團隊人才的流失。有的下屬離職可以動搖軍心，有的下屬離職帶走了經驗和技術。如果不加以注意，輕則企業傷筋動骨，重則企業一蹶不振。
麵對下屬的離職，主管必須反思一下：是企業的問題還是員工的問題？是招人策略還是用人機製出了毛病？是經營思路偏差還是企業文化變味？為了得到正確的解釋，主管應該留心下屬的一舉一動。如果有下屬去意已決，主管不要不聞不問，一定要找他談話。這種談話叫做離職麵談，通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解雇，企業與雇員進行的談話。
離職麵談的目的不一定是為勸對方改變心意，而是希望從談話中發現與企業工作有關的信息或事情，以便管理者改進自己的工作。比如，發現下屬離職的真正原因，如果是公司或者是領導的原因，避免再次出現此類現象，造成更嚴重的影響。
在工作中，礙於上下級的關係，下屬對公司或者對主管有什麼意見不會坦言相告，甚至在辭職的時候還會編造一個聽起來好聽的謊話，讓領導接受自己的辭呈。但是，當辭職已經成為肯定的事情，離職下屬對領導沒有顧慮，可以比在職的下屬更加坦率、客觀，可以說出更多有建設性的意見，自然比在職下屬提供更多的客觀反饋了。
另一方麵，下屬離職有必要做一些工作交接安排。通過離職談話將離職下屬的知識和經驗傳授給接替的同事，避免工作出現混亂。主管可以旁聽，以便自己能夠更好地控製工作的進度。有的時候，下屬有了很多建設性的意見，由於各種各樣的原因有所顧忌沒有提出，但解除雇用關係後，會更加直接地提出工作意見，批評工作中的不足。
主管不要小看自己的下屬，凡事當局者迷。下屬不在主管的位置，所以有可能看到事物的另一麵。身為主管有責任來完成這次談話。不過，離職麵談不是一件很容易圓滿完成的工作，這需要主管發揮自己的聰明才智。
離職談話能否獲得滿意的效果，關鍵是看談話時的氣氛。既然雙方已經不再是雇用關係，主管更不應該用上級對下屬的語氣談話，而是選擇氣氛輕鬆的地點和平易近人的語調。比如，主管在和下屬談話的時候，也不要坐在自己的大桌子後麵，可以和下屬坐在長沙發上用平和的語氣交流。
另外，在談話之前，主管應準備好離職下屬相關的資料，比如下屬個人的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經曆的關鍵事件等。這些材料有利於雙方流暢地溝通，而且還會使下屬覺得自己雖然要離開公司了，但還得到了領導的重視，這時提出的建議會是充滿善意的。
在麵談中，傾聽是非常重要的。主管可以對下屬的話表示一下讚同，試著多站在對方的立場上來考慮問題。比如，點一點頭，表示理解。麵談中提出關鍵的問題，然後傾聽對方的回答，觀察對方的表情。主管要判斷下屬是否處於防備狀態，要及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題。提出的問題要循序漸進，再把麵談重點記錄下來，便於之後的分析整理。
如果你是一個聰明並且有責任心的主管，就不會錯過和離職下屬坦誠相待的機會。離職麵談中能夠獲得很多有益於企業發展的信息，同時也是主管調整自己工作的依據。因為有的時候離職下屬遇到的問題，可能別的下屬也存在這樣的問題。如果離職下屬說的問題是個普遍問題，主管必須加以注意。
有的主管不太重視離職麵談，一方麵是覺得不能把時間浪費在要走的人身上，另一方麵是不想公司和自己處於被下屬批評的境地。如果主管能夠換一個角度想：下屬留不住了，那就試著留下他的意見。自己丟點麵子事小，能夠把工作做好，才能為自己贏得更多。