主管雖然屬於公司的管理者之一，但終歸也是一個打工者。而很多下屬離職並不一定和主管有著矛盾衝突，可能是個人想法和公司的發展有所差別。
對於一個有責任心的主管來說，對下屬離職必然會問個究竟，這是對工作認真負責的表現，有助於改善自己的管理工作。所以，在有下屬離職的時候，主管會想一想是不是自己有什麼問題，直接導致了下屬離職。當然，下屬選擇離職的原因有很多，有客觀的，也有主觀的，主管不必給自己太多壓力。
主管雖然屬於公司的管理者之一，但終歸也是一個打工者。而很多下屬離職並不一定和主管有著矛盾衝突，可能是個人想法和公司的發展有所差別。
如果公司的經營理念、發展方向有分歧，意見不統一可能導致一些有抱負、更有想法的下屬選擇離開。所以說，“道不同，不相為謀”。對於一些有工作能力、有魄力的下屬，更加看重公司的發展是否和自己的職業理想相同，隻有合作融洽和雙方價值取向一致才能夠留住他們。但是一個企業的發展不是一帆風順的，有時會遇到發展的瓶頸期，那些急於奮進的下屬缺乏足夠的耐心和信心，就有可能選擇離開公司。
還有一些下屬選擇離職的原因是因為缺乏晉升空間。比如，下屬在某一個崗位上已經工作了很多年，但是沒有得到晉升的機會，對自己工作和企業越來越沒有新鮮感和挑戰性。這是一種非常尷尬的境況，想升遷但總是差了一點什麼。升遷不成，離開不忍。這種心理存在時間長了，多半的結果還是會選擇辭職。
這種情況常見於一些中小型的民營企業，老板把所有崗位都交給他信任的親戚和朋友。比較高的職位被特殊的一群人壟斷著，“外人”很難成為管理者。像這種職業發展通道不健全的企業來說，員工晉升的機會並不多，而且有限的管理崗位會引來眾多的覬覦者。沒有誰希望自己總是原地踏步，對於那些有著豐富的工作經驗，想挑重擔的下屬很有可能會投到對他們熱烈歡迎的對手懷抱裏。
誘惑太多也可以讓下屬想離職。對於一些公司的骨幹，雖然沒有成為管理者，但是在第一線工作中積攢下了很多的工作經驗、客戶資源和人脈。這是一種無形的資產，競爭對手都希望能夠把這樣的下屬挖過來。如果這些下屬正好在尋求更多的機會、更大的挑戰、更廣的發展空間，不想做普通員工，希望能夠獨當一麵等等，發生跳槽的幾率就非常的大。
還有一些員工自身的性格原因也可以讓他選擇辭職。比如一個部門裏要好的同事選擇辭職，他會受到影響思考自己的狀況。他有時會覺得這個同事走了，這份工作對自己也成了無所謂的事情，這是一種不成熟的職業心態。或者同事的離開提醒他，是不是也應該到外麵去尋找機會。
下屬離職的最大人群還是一些新入職人員，尤其是新入職的大學生，他們已經成為企業跳槽的新興一族。這類人群在一個企業待不到幾個月就走人的情況比比皆是。如今許多企業都開始對大學生產生了恐懼症，提出了“不招收應屆生”的條件。
這種現象的發生，不能把責任都歸結為主管不善於留人，而是員工的主觀因素更大。這主要是因為下屬沒有正確的擇業觀，期望值太高所致。這類人群通常沒有工作經驗或者經驗很少，主觀地認為工作和公司應該是怎麼樣的。他們憑著自己的想象和揣測來到一個崗位後，發現現實總是和自己的想法有差距，不平衡的心理讓他們選擇離開。
這種離職的原因，不是公司和主管造成的，而是下屬在入職之前沒有對未來要從事的工作有所了解，自己的幻想限製了自己的發展。成熟的擇業觀需要時間的沉澱。這類人群往往幾年之內頻繁跳槽，不是主管簡單幾句話就可以幫助他們認清現實的。
主管對於下屬提出的職業要求，在不違反公司和他人利益的前提下可以盡量滿足。比如，有的員工相信自己的工作能力強，主管可以給他更多的表現機會來證明自己。如果表現好，也不要心生妒忌，如果表現不好，對心浮氣躁的下屬來說也是個教訓。
對於那些有才華的下屬，主管當然要盡力挽留，但如果是下屬主觀想法與公司的要求相違背，主管還是要站在公司的立場上。比如，有的下屬希望能夠漲工資，但是漲工資是一個敏感的問題，也不是自己一個人可以說得算的事情。主管就應該有全局意識，不能答應下屬自己有可能做不到的事情。如果下屬總是因為一點不愉快就鬧辭職，這說明下屬本人還比較幼稚，主管也不用認為自己不夠盡職。