製定公司的各種規章製度相當重要，因為這些將成為公司員工的行為準則和努力的目標。通過條理清楚、協調性強的製度可以有效地保護你的團隊的工作效益。
有的主管強調人治，什麼都要說，什麼都自己管。沒有製度的幫助，無形中為自己增加了很多的工作。而且這樣的主管重視人際關係，不可避免給了下屬“拍馬屁”的借口。
而好主管重視製度的確立、執行，依靠製度來監督每一位下屬。所有的員工都會參照製度來完成工作，約束自己的行為等，為主管騰出更多的精力去做更重要的事情。
如果你是公司的主管，製定公司的各種規章製度相當重要，因為這些將成為公司員工的行為準則和努力的目標。通過條理清楚、協調性強的製度可以有效地保護你的團隊的工作效益。
好主管應該如何製定製度呢？
（1）製定管理製度要有據有依，有章可循。在當前很多公司裏，看似公司內部合法製度的製定都要通過所有部門的批準，但是一些重要的培訓計劃、文檔程序、大大小小的中小組織都把本身的製定交付給少數幾個人。這樣，公司的管理製度和實施程序容易走向極端，要麼太過於呆板，要麼就是太趨於理想化。
試想，管理製度的覆蓋麵比較寬，涉及的內容比較廣，對每一項管理工作和對個體行為的約束都有具體的要求和規定，操作性、科學性、實際性都比較強，為管理部門開展工作提供了非常好的方便條件。既然是這麼重要的決定，也應該參考員工的意見。如果強製性太高，員工心中就會有怨氣。製度的製定要符合客觀實際。有的主管一味地製定嚴格的製度，但卻忽視了下屬的承受能力，結果製度落實有困難。
（2）管理製度的製定要與時俱進，寬嚴適度。公司在發展變化，製度也需要相對地調整。如果製度的改變滯後，跟不上管理工作需要的狀況就容易出問題。合理、及時地調整製度能夠有力地調動了廣大職工的工作積極性和創造性。通過落實各項製度，使員工的精神麵貌煥然一新，保證各方麵的工作齊頭並進，協調發展，使工作目標圓滿或超額完成。
如果從法律的角度來考慮，公司的製度也需要不斷地調整。許多企業規章製度製定好以後便萬事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，製定當時是合法的內容可能現在已不合法。
（3）身為主管要有更強的製度意識。在日常工作和生活中，主管通過落實各項製度，讓下屬對規範化管理的目的和製度建設的重要性有深刻的理解和認識，知道了該怎麼做，不該怎麼做，自覺服從管理，配合管理，使製度意識入心入腦，團隊上下自覺遵守製度，自覺按製度辦事成為一種風氣。為了達到這一目的，主管必須從自己做起，遵守所有規章製度，一視同仁，不搞特殊化。為了維護製度的尊嚴性，有的時候可以嚴肅一些，這樣可以讓那些喜歡搞“感情培養”的下屬踏實工作。
（4）製定的製度要有可操作性。規章製度在製定時，固然需要一些原則性、指導性的內容作為基礎，但是在執行時，所依據的條款規定要具體，要有可操作性。有的公司的規章製度都規定了員工應當怎麼做、禁止怎麼做，但是對於員工做或不做某一行為，並未進行詳細的規定。或者是，製度條款表述不準確，給員工帶來誤解。
假設你是一個軟件開發部門的主管，有一位下屬的工作效率實在太低了，那麼你怎麼去處理這一問題呢？首先，你製定一套工作製度，規定他完成哪些工作，如何完成，達到什麼效果。這個工作製度盡可能地包括所有可能發生的事情。比如，他的工作有可能超出了工作製度所規定的期限，必須提前和領導說明不能按期完成的原因，還有哪些工作沒有完成，什麼時候可以完成。當然，你還可以製定出如果不能按期完成工作，下屬需要受到懲罰的條款。這樣具體、翔實的工作製度可以督促下屬，還能夠很好地協調其他工作的開展。
如果製度製定得不合理，就如同虛設，最後還是凡事都需要主管親自督陣。主管工作瑣碎不說，效果也不一定好。畢竟，靠製度管人，大家會認為是在一個公平的條件下工作，但是靠人管人，下屬更容易找到借口批評上司不公平。
公司落實一個製度，員工為了自己的利益，不犯一些可以避免的錯誤，自然會認真了解這個製度。員工也會自發地把這項規章製度作為自己的行為標準。反之，公司不重視管理製度的建立，管理全靠主管和員工的自覺性，這就容易出現一個問題：和主管搞好關係，就等於工作順利。有著這樣心理的員工，就會花出一部分精力來琢磨主管的心理，自然不能踏踏實實地琢磨工作了。所以，好主管讓下屬多關心製度，思考工作問題，而不稱職的主管卻把下屬的注意力引導到了關係上。