作為一個主管要嚴於律己，寬以待人。主管作為一個領導，被很多雙眼睛盯著看。主管對工作認真負責，下屬才不敢懈怠。
公司製定的所有標準不能隨心所欲、朝令夕改，它是員工行為規範或約束規則的參照，具有長期性和規範性。它的形成和製定切合本單位實際，是從公司的發展考慮，是服務於整個公司，不能隨著某一個人的個人意願輕易改變。如果在公司采用多重標準，結果隻能是招致下屬不滿。
在一個製度被確定以後，不管它是多麼的完善，都需要有人來監督執行，而主管就擔負著一部分責任。相應地，就要求主管讓自己成為模範，要像普通員工一樣遵守公司的所有標準。
有的主管有著比較強的“家長心態”，喜歡當獨裁者，把自己放在一個很高的位置，但卻要求下屬遵守所有標準。在下屬眼中，這樣的主管飛揚跋扈，冷漠無情，缺乏修養，不懂得領導藝術。製度成為主管統治下屬的工具，蔑視標準成了他們的特權。
兩三年來李欣的工作表現出色，領導對他的印象一直不錯，提升他為部門主管。但是，半年之後，李欣的下屬們集體簽名投訴他對人太苛刻了。下屬越級投訴，冒著得罪領導的風險，這說明上下級之間的關係已經非常糟糕。原來，升遷後的李欣雖然對工作盡職盡責，但卻對下屬不夠友善，稍有不滿意就批評責罵。更重要的是他對下屬十分苛刻，給下屬很大的壓力，而自己卻清閑了很多。這件事情之後，李欣被調離了原來的部門。事情發展到這種地步，恐怕上司再欣賞他的工作能力，也不方便替他說話了。
沒有誰喜歡受到不公正的對待。主管采取多重標準，下屬自然會有意見。作為一個主管要嚴於律己，寬以待人。主管作為一個領導，被很多雙眼睛盯著看。主管對工作認真負責，下屬才不敢懈怠。
如果主管上班的時候，做與工作沒有關係的事情，比如上班時間炒股或看或聊天甚至下象棋，表麵上下屬不說什麼，但是心照不宣，領導就是領導，領導做什麼都可以……而這時這位領導再要求下屬工作時不要做些無關的事情，下屬就會覺得領導在采取多重標準。
我們常說：“己所不欲，勿施於人。”你經常把自己的要求強加在別人身上，嚴格要求別人做到你的要求，但自己卻經常做不到。這就是矛盾的導火索。主管永遠不要忘記自己的身份，應該嚴於律己，給下屬做表率。
多重標準之下，受益的不僅僅是領導層，還有可能是一些特殊人群。在很多企業，免不了出現一些“空降兵”，他們有著特殊的背景。一些主管遇到這樣的下屬，總是能不得罪就不得罪。但是，主管在讓這樣的人日子過得舒服時，卻得罪了更多的下屬。
還有的主管對下屬的評價摻入了個人的喜好。比如興趣愛好方麵比較和某個下屬投機，布置工作的時候，就能夠和顏悅色，而換成別的下屬就帶有領導腔。這些看似小問題，卻能帶給下屬不愉快的心理感受。
有的主管在嘴上說著“嚴於律己，寬以待人”，工作起來“寬以待己，嚴於律人”。標準和製度不僅是定給下屬的，也是定給自己的。公司製度是公開執行的，每一個人都是平等的，誰也不能享有特權。而且，在標準麵前，主管要有著身先士卒、持之以恒的精神，有著組織實施、獎勤罰懶的職責。
一些企業不缺少製度，而是缺少製度約束的有效性。如果主管本身不能做製度執行的表率，再多的製度也是空話。主管首先要把自己當成需要製度約束的人之一，既是下屬的表率，也會給下屬施加一點壓力。公司的標準在執行的時候，應該從上向下落實，對管理團隊產生約束，也就自然會對整個公司的員工產生約束力，形成了監督的製度鏈，公司的運轉才能正常。
最後提到嚴格的標準，對很多人來說他們更討厭多重標準。其實，誰都希望能夠工作輕鬆，如果大家都處在一種環境下，也不會出現太大的問題。但如果出現了多重標準的問題，必然大部分人會心裏不舒服。很多時候，人們不怕苦，但卻受不了不公平。身為主管，在管理下屬的時候，要保證辦公室裏有一種平衡的工作氣氛。