接觸過管理學雙因素理論的人應該知道，薪酬是激勵員工的最普遍、最有效的方式。這節我們就介紹如何恰到好處地運用好薪酬對員工的激勵作用。
薪酬激勵不是激勵員工的唯一手段，卻是一個非常重要、被管理者運用得最多的激勵手法。“以人為本”的諾基亞公司，就很注重用薪酬來吸引、留住和激勵人才。究竟該如何恰到好處地運用好薪酬對員工的激勵作用呢？具體如下：
1.幫助員工明確工作目標
在員工績效管理方麵有一個長期為人所忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業績並不是因為員工能力低或積極性低，而是因為目標不明確。而績效體係是整個薪酬體係的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體係的合理性與公平性必然會受到挑戰。不但要對每一個員工的工作目標，更要對每一個員工的發展方向進行明確的界定。隻有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業的發展保持同步；才能在企業成長的同時，找到更大的適合自己的發展空間。
2.薪酬參數保持行內競爭力
優秀的薪酬體係不但要求企業有一個與之相匹配的公平合理的績效評估體係，更要在行業內企業間表現出良好的競爭力。但是，如果企業員工的薪酬水平遠高於行業內平均水平，就會使企業的運營成本高於同行，企業的盈利能力就會削減。
3.重酬重要員工
在管理和營銷中存在這樣一種現象：20%的員工創造了企業80%的績效。這種現象促使人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理——的產生。簡單地說，就是級別越高的員工，其薪酬就越有行業競爭力。這讓高層人員的穩定性有了較好保證，有效避免了企業高層動蕩帶來的傷害。
諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：在3~5級員工中，其薪酬比較率為1．05；在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1．11；到了7級員工，這個數字提高到了1．17。也就是說，越是重要、越是對企業有貢獻的員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體製能留住企業的重要員工。