上節我們介紹了如何做好薪酬衡量，那麼，我們又該如何確立薪酬總額呢？本節我們就從薪酬包含的三個方麵來具體介紹。
薪酬問題包括三個方麵：人力資本投入與經濟效益掛鉤；薪酬分配體現不同崗位對企業價值貢獻不同的原則；關鍵核心人才薪酬具有競爭性，通用人才薪酬不低於市場平均水平。
第一個問題，即薪酬總額的確定及調整，對此的討論不多（《薪酬悖論》談了薪酬總額控製或薪酬預算應保持彈性，並根據不同崗位創造價值的過程建立科學的薪酬預算體係，從而減少與激勵性的差距）。給xxx做項目時，因其為國資委的企業，遵循“兩低於”原則（工資總額增長速度應低於經濟效益增長速度，平均工資增長速度應低於勞動生產率增長速度）即可，所以隻關注員工編製及公司利潤預期增長率；而大多民營企業更以盈利為目的，特別遭遇金融風暴的連鎖反應後，更關注投入產出問題，人力資本看起來是比較容易壓縮又見效的一項措施。
但是，人力資本是不是真的如此容易操控呢？雖然國人法製意識不強，但新勞動合同法出台後，還是帶來一定的衝擊。比如無固定期限合同，其並不是萬能的，但又有多少員工會觸犯第三十九條，甚至第二十六條呢？當然，一般認為員工是弱勢群體，或者從和諧社會的角度出發，其實是對員工合法權益的保護，比如合同的短期化問題（連續簽兩次固定期限合同，下一次就輪到無固定期限合同，因此，前兩次合同不能簽得太短）。
不談外部薪酬數據獲得的問題（可向專業薪酬調查公司定製），如何看待統計數據也是需要注意的。比如樣本的全麵性（典型性）、數據的真實性以及統計數據概率分布的借鑒意義，還有根據不同因素劃分子集合中企業個體的差異。比如，同地區、同行業的相關企業（即競爭對手）其盈利模式、組織結構、薪酬戰略或許並不相同，即使同一名稱的崗位其職責內容、管理幅度可能也不盡相同。外部數據實在隻具有參考性，而不能簡單類比。