“可是……”
“就這樣。趕快—— 趁我還沒發火。”
小李做錯了嗎？從大局來看，他做的未必有錯，但是上司卻沒有給他解釋的機會。作為一名領導幹部剝奪了下屬解釋原因的機會，並且沒理由地就責罵了一位優秀的下屬，這不僅會對下屬的自尊心造成嚴重的傷害，也將給部門的其他下屬留下惡劣的印象。
我們可以站在小李的角度想一想，如果上司對某件事不了解清楚，就對自己嚴加指責，還不給自己陳述理由的機會，那麼我們會作何感想呢？我們是否會滿腹委屈地訴說？倘若如此，我們對工作還有主動性嗎？對上司還有信賴感嗎？
事實上，員工做的不一定對，但他可能是有苦衷的。作為領導幹部必須清楚地認識到自己對某件事情的了解是有限的，在沒有對這件事全麵了解之前，不要輕易地作出結論。
小張畢業於國內一流的美術院校。他人生的第一份工作是一家廣告公司給予他的，所以他非常想為公司貢獻出自己的才華。他拚命努力地工作，在做好自己本職工作的同時，還經常向主管提出自己一些富有創意的想法。但是，主管並沒有因此而賞識他，相反，卻非常忌妒他的才能。在工作中，處處打壓小張，總是抓住他的一些小毛病不放，真可謂“吹毛求疵”。
兩年過去了，跟小張同時畢業的同學都紛紛升了職，加了薪，而他拚命地為公司工作，還隻是一位普通的員工。無奈之下，他隻好選擇辭職去另外一家廣告公司。在那裏，由於他能力非常強，很快就得到了主管的重用，開始獨當一麵了。
由於小張表現出色，這家公司的業務越做越大，和很多公司都建立了合作的關係，其中就包括小張原來的廣告公司。後來，原廣告公司知道了這件事，就把那位“嫉賢妒能”的主管給開除了。
做不到實事求是考核員工的領導要麼是有私心，要麼是能力差。這樣的人早晚會露出馬腳的，到那時，勢必會迎來被踢出局的結果。
綜上所述，考核員工一定要實事求是，實事求是其實就是顧全大局，讓員工感覺到公正、公平，他們才會覺得自己跟對了人，工作起來才有激情。
◎不偏心，才能贏得尊重和信任◎
當下，人們對於公平、公正的要求越來越高，享受公正的待遇已經成為員工奮力追求並盡心維護的權利。這就要求領導幹部們要懷有一顆平等之心，將一碗水端平。這樣才會得到員工的尊重和信任，他們才會更積極地投入到工作中，為團隊持續向前發展盡心盡力。
“老板，我今天有事，我得先走了。”“經理，我覺得還是巴西隊厲害，這次比賽一定是他們拿第一。”“謝謝老板給我加薪，我一定好好幹。”……看到領導再次“恩準”某位同事早早下班回家，或者和某位同事在辦公室裏推心置腹地聊天，而大家卻在辦公室裏拚命地工作，讓人相當窩火；看到領導給自己喜歡的同事加薪，業績與能力都比對方稍勝一籌的你，難免會覺得不公平。
有最新數據顯示，在員工覺察到的領導的各種不當行為中，偏心排名第一。要知道，對所有的員工一視同仁是身為領導必須具備的基本素質。在一個團隊裏，領導要公正，切不可偏心，不要總是讓自己比較喜歡的員工做那些容易做，又容易出成績的活；也不要總是把比較無聊，沒什麼挑戰性的工作分配給自己認為能力不太強的員工；更不要有事沒事地就給自己喜歡的員工一些小恩小惠。一個部門沒有所謂的公正和公平就很難為公司做出貢獻，作為一名領導幹部，我們必須一視同仁地對待所有員工，讓他們感覺到公平。
如果領導在工作中經常聽到類似這樣的言論：“有什麼了不起的，還不是因為領導的偏愛。哼，真是看不慣他……”就一定要反省自己的行為：自己是否真的對於某某過於袒護？因為這些員工表麵上是對某某的怨氣，但在他們的心中，其實是對領導不滿。這樣下去，員工們可能會認為：“既然你那麼袒護某某，什麼好的工作都分給他，那麼我們也沒有必要用心給你幹了，全都交給某某一個人完成好了。”當員工出現這樣的心理時，這個團隊的效率肯定是很低的。
早期的杜邦公司采用的是家族色彩極濃的個人管理。這種製度在管理上有個很大的弊病，就是領導在日常工作中往往會偏袒家族裏提供的人才以及所喜歡的人才，這樣就對另外一些員工造成了不小的打擊，嚴重影響了他們的積極性，最終影響杜邦的發展。
為了改變這種狀況，猶仁·杜邦決心進行改革，建立責權明確的有限責任公司，組建了杜邦公司執行委員會。於是，杜邦公司的管理不再是一個人，而是由委員會多人一起組成。在管理上，杜邦也使得管理權高度分散，並采取了輪流調換管理人員的做法，讓領導無法偏袒他所偏愛的員工。這樣一來，員工們都積極地發揮出自己的能力，使企業獲得最大的凝聚力。
其實，領導偏愛某位員工，對得到特殊照顧的他來說也並不是一件好事。因為他成了領導的“紅人”，顯得高高在上，別人就會和他劃清界限，慢慢地將他孤立起來。如果他的工作需要別的同事配合，他就別想別人能盡心盡力了。
劉邦打敗項羽後，凱旋洛陽，對功臣論功行賞。主要功臣都得到了封賞，但劉邦卻遲遲沒有給一部分人封賞。
一天，劉邦看到一群將領聚集在一起，似乎在商量什麼，便問身邊的張良：“他們在幹什麼呢？”“他們在商量謀反呢！”張良答道。
劉邦大驚：“江山是他們打下的，怎麼還謀反？”
張良答道：“陛下靠這些人得到了天下，但你隻對所偏愛的大臣進行封賞，他們很不服氣。並且他們害怕陛下懷疑他們平時的過失而誅殺他們，所以才聚在一起準備謀反。”
聽張良這麼一說，劉邦急了，趕緊問：“那怎麼辦呢？”
張良說：“我聽說陛下最恨的大臣是雍齒，你現在隻要趕快對他進行封賞，其他人就會安心了。”於是，劉邦大擺宴席，封雍齒為什方侯。諸將歡聲雷動，說：“雍齒尚且被封侯，我們還擔心什麼？”
領導幹部做不到一視同仁，必然使一些人不把精力放在工作上，而是挖空心思投領導所好，整天給領導拍馬屁，以此博得領導的喜愛，自己也好乘機撈取利益。而且這些小人還會挖空心思將其他能力強、業績好的同事搞下去，整個團隊也會被搞得烏煙瘴氣，造成小人橫行而好人受氣的局麵。這樣，領導還怎麼進行管理？
總而言之，領導一定要對下屬做到一視同仁。當然，在一定的範圍內，領導可以偏愛下屬，畢竟誰都不是聖人，遇到一些談得來的下屬自然要親近一些，但一定要做到公平，讓大家服氣。不過有時候主觀上是公平的，但由於種種原因，客觀效果卻不一定那麼公平，即使是公平的，又因為每個人的理解不一樣，也會有人認為不夠公平。那怎麼辦呢？這就要求領導幹部以“公心”來管理，凡事做到透明、公開，正如一位名人所說：“平不那麼容易，隻要公就行了。”
◎賞罰分明，下屬才能夠踏實工作◎
管理必須要賞罰分明。領導做不到賞罰分明，員工就很難做到踏實地工作，因為他們擔心努力了卻不能得到回報。最終，企業也很難得到持續發展。所以，領導者必須要做到賞罰分明，這是作為一個領導幹部最基本的能力。
亞當斯是美國著名的心理學家，他在研究分析人的積極性與分配方法的關係時指出：工資、報酬的合理性和公平性對人們工作的積極性有較大的影響。這就說明，“賞罰分明”能使人口服心服，進而讓他們有較強的進取心，順利完成任務，否則公司的各種問題就會不斷出現。
某工廠的員工工資是基本工資加計件提成。第一年工廠效益明顯上升，按照製度計件提成增加了百分之十，員工的工作積極性大增，並且不少人積極加班；第二年效益繼續上升，但計件提成沒有增加，接下來，員工不僅不認真工作，而且還出現不少生產事故，工廠效益下滑。
工廠的領導分析了效益下滑、生產事故不斷的原因源於此。於是立即向員工道歉，恢複計件提成。為了取信員工，他們補上了提成。員工們看到了領導的誠信，工作積極性又燃燒起來了，生產也安全了，效益也開始不斷上升。