所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使下屬在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯係。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在製定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來製定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用。相反，那些可望不可即或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人製定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力，去拚搏。 2.領導行為激勵
一個成功的營銷團隊主管，他之所以成功，其關鍵在於主管99%的行為魅力以及1%的權力行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，以權是不能說服人的，即使服了，也隻是口服心不服。絕大多數原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給下屬帶來信心和力量，激勵下屬，使其心甘情願地義無反顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裏如一的人；要學會營銷並推動你的目標；要掌握溝通、讚美及為人處世的方法和技巧。 3.獎勵激勵
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質和精神獎勵。人在無獎勵狀態下，隻能發揮自身能力的10%~30%；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力50%~80%；在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80%~100%。當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久，更強大。所以在製定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大；反複多次的刺激，作用就會逐漸衰減；獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，調動全體下屬的積極性。 4.典型激勵
樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方麵的好人好事，營造典型示範效應，使全體下屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵下屬學先進，幫後進，積極進取，團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，並運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等。 5.關懷激勵
了解是關懷的前提，作為團隊主管對下屬要做到“八個了解”，即了解下屬的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經曆、特長、個性；“八個有數”，即對下屬的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、家庭成員、興趣愛好、社會交往心裏有數。經常與下屬打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位下屬。 6.集體榮譽激勵
主管通過給予集體榮譽，培養集體意識，使下屬為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向下屬灌輸我們是最棒的意識，讓下屬覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中最棒的，最終，使下屬為榮譽而戰。作為團隊的主管在製定各種管理和獎勵製度時，要考慮有利於集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂台賽、挑戰賽等。這樣既培養了集體榮譽，又可激勵下屬。 7.支持激勵
主管要善於支持下屬的創造性建議，充分挖掘下屬的聰明才智；使大家都想事，都幹事，都創新，都創造。支持激勵包括：尊重下屬的人格、尊嚴、創造精神；愛護下級的積極性和創造性；信任下屬，放手讓下屬大膽工作。當下屬工作遇到困難時，主動為下屬排憂解難，增加下屬的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級誇讚下屬的成績與為人時，下屬是會心存感激的，這樣便滿足了下屬渴望被認可的心理，其幹勁會更足。 合理的績效考核
對於營銷隊伍來說，績效考核是至關重要的。考核標準的製定是否合理，管理層對績效考核的實施、控製是否公平和準確，都會直接影響營銷人員的工作積極性，進而對企業業績產生直接的影響。 1.績效考核前的準備
（1）根據市場和產品情況，確定企業的營銷策略。營銷策略是績效考核導向的保證，它為評估提供了“戰略性”的指標。一般來說，營銷人員的考核指標都來自於營銷策略下的營銷目標的分解。
（2）根據區域的不同確定各個區域營銷人員的績效導向。即使是同一產品，企業在不同的區域，其市場營銷環境還是存有差異的。比如對於成熟市場，產品已經建立了區域知名度，擁有一定的市場占有率，因此，對於成熟市場，營銷人員的目標就是在維護客戶資源的基礎上拓展客戶數量，其結果考核就以營銷回款或營銷利潤為主要指標。而對於新市場，營銷人員的目標則是開發客戶資源，進行渠道建設，其結果考核就以銷售額、新客戶數量為主要指標。
（3）結合企業營銷策略和區域差異，尋求短期績效與長期績效之間的平衡。對營銷人員業績的考核，往往關注的是企業短期的營銷利益，屬於短期績效，常見的指標項目有營銷費用、營銷量、毛利、淨回款、銷售額。但是如果過分地突出短期績效就會使營銷人員為了單純完成營銷任務，采取各種手段，甚至不惜損害企業的整體利益來滿足自己的最大收益。因此，企業要根據自身情況，在“營銷量、毛利、訪問率、每工作日的平均訂單數、營銷費用與費用率、新客戶開發數量、客戶投訴次數、經銷商培訓計劃達成率、客戶滿意度”等指標之間進行不同的組合和應用。 2.進行績效考核
績效指標經上下級溝通確定後，就進入了績效考核的執行階段。定期的績效考核一般遵從如下程序：
（1）由營銷人員提交評估資料，包括工作述職表、詳細的工作總結與工作計劃以及評估需要的市場分析報告等，交由上級審核，同時根據自身工作表現進行績效自評。
（2）上級參照下屬提交的資料，並根據日常工作過程中對下屬的工作觀察，對部門提供的數據支持等進行資料的分析與論證，對下屬的績效進行評估，然後與下屬約定麵談時間。
（3）上下級進行績效麵談，由於營銷人員的工作特點，對於不在家的營銷人員，績效麵談可以采用電話溝通的方式進行，對問題進行分析，提出改善建議，溝通下一周期的工作計劃與需要的資源支持，並對本周期的績效考核結果達成共識。
（4）將績效考核結果上交人力資源部，由人力資源部統計績效結果，上報企業績效薪酬管理委員會，通過後進行績效結果的應用。 3.績效結果的應用
對營銷人員的績效考核，不僅用在物質激勵上，還可以應用在營銷人員的職業生涯規劃中。如有的企業對營銷人員建立的營銷通道，明確了營銷人員的晉升路徑；並通過晉升製度，確定了晉升的原則；依據營銷人員的績效表現與勝任能力評估結果實現了營銷人員的職位異動，有效地引導了營銷人員對績效持續改進的關注，企業也因此構建了一支有力的營銷團隊，支持了營銷目標的實現，支撐了企業戰略目標的實現。
總之，績效考核和考核體係的建立對於企業的現代化運營以及營銷人員的良性成長具有促進作用，但是還需建立起一係列配套製度，在企業內部建立起與市場經濟相適應的優勝劣汰的用人機製和激勵約束機製，激發營銷人員的競爭活力和創新精神。