營銷人員的規模是指企業營銷人員數量的多少。隨著企業營銷人員數量的增加，一方麵會對產品的銷售量產生有利的影響，另一方麵又會增加人員營銷的費用。但是，銷售量的增加和人員營銷費用的增加並不成線性關係。因此，科學合理地確定營銷人員的數量，對提高企業的營銷效率有直接的影響。
營銷隊伍是促進企業成長、擴大市場份額和提高獲利能力的關鍵因素之一。優秀的營銷部門能發現獲取競爭優勢和利潤的機會。大多數消費品企業在營銷隊伍的成本投入占其銷售額的7%，更有20%交易和促銷方麵的開支是被營銷部門用掉的。即便如此大手筆投入，卻很少有企業對自己的營銷團隊信心十足。
成功的營銷主管都能采用科學的方法確定營銷人員的規模，並且適時對其進行調整。具體來說，確定營銷人員規模的方法有以下幾種： 1.銷售額法
銷售額法是指企業根據預期銷售額的大小來確定營銷人員數量的一種方法。使用這種方法確定營銷人員數量時，首先要確定每位營銷人員平均每年的銷售額，並預測每年企業的銷售額，然後計算所需的營銷人員數量。其計算公式是：營銷人員數量=企業年銷售總額／個人的年平均銷售額。
在這種方法的應用中，關鍵問題是如何合理製定每人每年的平均銷售額指標。這一指標的確定，可根據企業營銷人員前幾年的工作情況，再考慮市場環境的變化對營銷工作的影響。但需要注意的是，新增加的營銷人員往往開始並不一定能像老營銷人員那樣工作卓有成效。 2.營銷隊伍策略法
營銷隊伍的策略是指營銷人員以何種方式與目標客戶接觸，是單打獨鬥，還是采用小組營銷或營銷研討會的方式。照目前發展的趨勢看，營銷工作越來越需要集體活動，需要其他人員的支持配合。 3.營銷隊伍結構法
營銷隊伍的結構是指如何組織營銷隊伍以對市場產生最大的影響，是按地區組織營銷隊伍，還是按產品或消費者類型來組織營銷隊伍，同時營銷隊伍的結構是隨著市場和經濟條件的變化而不斷調整的。 4.工作量計算法
使用這種方法時，一家企業首先要確定為每類客戶服務的頻率及每次服務時間。可以選擇兩種辦法：一種辦法是由管理人員和有經驗的營銷人員的主觀判斷來確定。另一種辦法是用統計分析的方法對曆史數據進行分析來確定。確定了客戶的服務頻率和時間後，企業可以根據服務頻率和時間來決定營銷人員的數量。
例如，一個企業有甲級客戶1 000家和8級客戶2 000家，甲級客戶一年需訪問36次，乙級客戶一年需訪問12次。在這個例子中，營銷人員的工作量，即他們每年必須進行的對客戶訪問次數為60 000次。假設每名營銷員每年進行1 000次走訪，因此這家公司需要60名營銷人員。 5.增量分析法
從理論上講，增量分析法比其他方法更精確。增量分析法的基本前提是：隻要增加的營銷人員所創造的利潤（即邊際銷售利潤）大於增加的銷售成本（即邊際銷售成本），那麼就應該繼續擴大營銷隊伍的規模，直至二者相等。增量分析法將營銷隊伍規模與銷售利潤結合起來考慮，方法比較精確，更接近理想的營銷隊伍規模水平，但運用起來也更加困難。同時，該方法也說明，企業提高營銷努力的做法是有限度的，各種刺激營銷的措施都應保持在合理的範圍之內，否則物極必反，過度擴張營銷隊伍規模是得不償失的。
一支凝聚力強的營銷隊伍會帶動整個企業的發展，為企業帶來無窮的效益；反之，一支懶散的營銷隊伍不但不能為企業創下利潤，還會給企業帶來負擔。所以，適當對營銷隊伍的規模進行調整是非常必要的。
新產品推出之前，是更新或調整營銷隊伍規模和任務重新部署的另一個關鍵時期。企業經常會在新產品上市之際，投入一半還多的營銷力量，結果是，成熟商品被忽視並容易丟掉市場份額。
很多企業的營銷隊伍體製過於僵化，不能適應時刻變化的外界環境。市場變化太快，資源的預計需求與實際需求之間的差距，也會變得十分大或變化特別快。為了減輕營銷渠道變化和市場波動所帶來的影響，應該至少每兩年核定一次營銷隊伍的規模。
營銷人員組成了企業中最創效益、也是最昂貴的資產。因此，增加他們的數量意味著同時增加收入和開支，因此營銷主管一定要對營銷隊伍規模進行適時調整，使之適應市場的變化，為企業創造最大的利潤。 影響有效激勵的因素
美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美曆史最長、業績最好的60家大企業的調查研究發現，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是“把員工當做重要的資產”來經營。在企業經營的過程中，他們一直在營造更利於吸引、留住人才的環境和氛圍，對員工進行有效的激勵，立誌於滿足員工受尊重的需要和自我實現需要。
在企業管理中，對員工進行有效激勵是非常重要的內容，但是並不是每個企業的激勵措施都能產生良好的效果，那麼哪因素影響激勵的效果呢？ 1.對員工的激勵缺乏針對性
每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。隻有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。 2.對員工的激勵缺乏公平性
員工工作積極性的高低不僅取決於是否有激勵措施，還取決於激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，隻有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機製是實現有效激勵的保證。 3.對員工的激勵缺乏係統性
要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片麵地大談激勵，激勵是一個係統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機製與單位一係列的相關製度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。 4.對員工的激勵缺乏靈活性
員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機製使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。 5.對員工的激勵缺乏人文性
不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵隻注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。 6.對員工的激勵目標缺乏明確性
目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，隻是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。 有效的激勵管理
著名管理大師艾柯卡曾經說過：“一個經理人能夠有效地激勵他人，便是很大的成績，要使一個單位有活力有生氣，激勵就是一切。你也許可以幹兩個人的活，可你成為不了兩個人，你必須全力以赴，去激勵另一個人，也讓他激勵手下的人。”營銷主管要想建立優秀的營銷隊伍，就必須善於對營銷團隊進行有效的激勵。那麼，有效激勵的方法有哪些呢？ 1.目標激勵