職場上要瞧得起自己。敢於重新為自己估價
30歲的李明，是台灣一家本土銀行的Ao（業務員），工作5年了，但薪水總是在3萬元台幣左右徘徊。他常挖苦自己說，喜瑪拉雅山珠穆朗瑪峰每年因為板塊運動，還會長高幾厘米，而自己每年薪水的厚度，卻總是一動也不動。他也曾鼓起勇氣與老板談過幾次，但老板總是以公司的體製，以及日後公司發展將帶給李明的美好前景為由，讓李明“眼光放遠點”，以大局為重。其實，李明工作很努力，也曾有多家外商銀行要用更高的薪水和職位挖他，他也曾想過要再。出國深造加強自己的金融專業。但年輕的他，總在老板不斷地挽留下心軟，選擇繼續堅守崗位。後來受台灣經濟不景氣的影響，李明業績大幅滑落，原來老板對他“關愛”的眼神，也開始轉為“不耐煩”。李明突然明白在市場經濟的結構下，老板的心裏才不管你過去立下多少汗馬功勞，現在貢獻不足的人，就是對公司的負債！
李明覺得很氣餒，便有了跳槽的打算，隻是現在台灣的銀行同業都在緊縮人事成本，遇缺不補。更讓李明怨歎的是，昨天遇到同期進銀行，後來跳槽到另外一家外商銀行，目前已經升到副經理的老同事，他不禁跟這位同事大吐苦水。後來，這位老同事告訴他一件事，讓李明心中久久無法釋懷，之所以遲遲沒有加薪升職的理由，竟然是他的老板認為：“現有的價格，已經足夠讓李明賣命了！”
李明很後悔，當然自己在最紅的時候，沒有趁機跳槽，或出國學習，讓自己有重新被估價的機會。
如果你已經為自己製定了個人身價的發展策略，並且去了解在職場競爭下各種風險的因素。那麼在麵對“更上一層樓”的機會時，你是否有勇氣讓自己重新被估價？
把工作當成Mission
在英文單詞裏，可以代表工作意思的有三個字彙，分別是iob、work和mission。job及work指的是一種長期性、穩定性的工作。mission則可能是一種階段性的任務。
在現代社會中。終身雇用製的公司已經不多，即使是公務員，都可能會麵臨政府人事精簡，有被迫下崗的結局。所以，認為自己會長久做同樣一份工作，最後領到退休金的年輕人也日漸稀少，再加上人們對長期性、穩定性的工作，往往也容易失去熱忱及積極性，最後便惡性循環，喪失自己在職場上的上進心。
因此，我們鼓勵把工作當成是一種mission，而不是job及WOrk。如果人人都把工作當成是一種任務任執行，由於任務多半有時間限製的，每個人就會把握機會在工作中學習，努力把這個任務做好。同時，在麵對下一個職場挑戰時，就不會猶豫，因為上個階段任務累積的經驗與實力，往往就是為下一階段的任務作準備。而且，試著把工作當成是一種任務，甚至可以提高工作的使命感與樂趣。
別讓製度蒙蔽了進取心
生活中常有這樣的事：有好心的長輩告訴我們，要我們不要隨便辭職或者換工作，市場經濟社會講究“累積”，經常換公司的人容易被淘汰出局，俗話也說：“滾石不生苔。”
不過，當我們進入社會後，才發覺這句話是“有時效性的”。對一個剛出社會的年輕人而言，“工作”的確是一種累積自己經驗與實力的過程，這時最需要的就是“邊打仗邊學習”，把從前在學校讀書的理論，用最實務的經驗來印證，這也是一個人進入社會工作後成長最快速的時期。不過，當一個人在現有崗位上工作了四五年，年紀到達35歲左右時，有一天突然發現，薪水調整每年就是3％。想輪到自己升經理，或許再等10年都很難有機會，自己的薪水和職位就是不上不下的，即使想跳槽，翻開各大媒體報紙求職欄一看，所有應征工作幾乎都規定要35歲以下的，所以好像也沒什麼地方可以去。就算有機會，似乎也不會比現在更好。
而且更重要的是，長時間固守在一個位置上，容易讓人“組織化”，變得害怕冒險，不想改變。其實每個人都有一顆渴望改變與進取的心，隻是被製度蒙蔽了。
當自己在一份工作上的貢獻與學習，已經到了瓶頸時，就該勇於轉換跑道，甚至發展自己的第二專長，把握自己重新被估計的機會，或許不能保證成功，但至少能保證一件事，那就是這樣的人生起碼會少點遺憾！
工資是敏感的話題，談論薪資時不要急於求成張字排在應聘隊伍的末尾，心裏有點忐忑。這是最後一輪應試答辯了。公司將從剩下的十五個人中，選出五名。終於輪到張宇了。他做了個深呼吸，進了主考室，張宇順利地答完了前幾道題，心中暗喜。最後，主考人問：“那麼，你認為公司應該給你開多少工資呢？”張宇的心開始狂跳，他想了想說：“我認為在工資方麵，公司不會虧待任何一個員工，而且我相信，公司會讓每個人付出的勞動都能得到相應的回報！”主考官的臉上露出非常滿意的笑容說：“小夥子，祝賀你，你被錄取了。”
工資一直都是非常敏感的話題。所以，談薪資時一定要注意技巧：
一、被問到以前工資時怎麼辦？
當招聘人問你目前的薪水是多少時，你不要直接說底薪，而要包括工資、獎金、津貼、報銷、持股、公司支付的保險在內的福利，即去年大概有多少收入。這樣回答，就不僅僅考慮了薪水，還有獎金、股份所得。通過這種方式來談薪資，求職者就表達了希望能獲得獎金、津貼、福利等來作為基本工資的補充。然後，你就能輕鬆地將話題轉移，可以問問公司為招聘職位定薪是多少。
如果能獲得其他公司這一相似職位所付的薪水的信息，將會更有利於你薪資的報價。當你不得不說出你原來的薪水時，你不僅要讓招聘人清楚你所得報酬過低，而且你還需主動解釋為什麼你以前能接受它的原因，並闡明了其他公司對你這種薪水的情況，才不至於過於被動。
二、“談薪”有度
薪酬是一個十分敏感的問題，討論過多會引起用人單位的反感，另外還要考慮談判的對象，看它是否願意與你談，這便要求求職者把握好一個“度”的問題。
不同的職位工資的可協商性不同。低級、初級職位，技術含量低的職位，薪資的靈活性很小。招聘人的目標是從眾多的應聘者挑選能滿足他的要求，接受他的條件的人。高級職位是典型的技術。型、領導型的職位。應聘者少，選擇餘地小，是他們選擇公司，而不是公司選擇他們，薪資的談判餘地很大。中級職位具有一定的技術或能力等獨特性，薪資有一定的靈活性，應聘者可以通過展示特殊才能、技術、資曆，在雇主頭腦中樹立新的職位標準，創造新的利潤，節省新的成本，來突破公司原有的薪資標準。如果這個崗位是公司新崗位，那麼沒有薪資標準可比，你的協商餘地更大。但最終除非你是對方急需的人才或競爭者很少的職務。招聘單位是不會與你在此有很大談判餘地的，你隻能在其薪酬標準內進行協商，並爭取下一步預期評估薪資的標準。
企業性質的不同，薪資的洽談方式也不同。一般說來，同樣的職位，大型的跨國企業薪資的起點高而洽談的餘地小，標準較嚴格，中小型企業薪資的起點較低而洽談的餘地相對較大，比較有彈性。因此，如果求職者的確是市場緊缺人才而用人企業又表示了極大的興趣，那麼要視不同的企業性質來決定洽談的方式，當然隻要在合理的範圍內一般都會被接受的。
三，對方不肯讓步時怎麼辦？
在很多企業中，每個職位都有明確的薪資範圍，他們所能提供的最高薪水也許不會超出這個範圍的上限。如果這確實是你非常希望得到的工作，那麼你應該考慮在開始時薪資有所降低。應強調你可以把工作做得很好，並設法了解公司調整你薪水的時間。
如果該公司提供的薪水可以維持你的生活，可能先接受下來。然後詢問一下什麼時間什麼條件可以給你調整工資，及考核標準與調資標準。
多數公司在薪資上有商量的餘地，即使麵試官員告訴你薪資數已經定死了。但倘若你發覺他不會就這個問題再討價還價下去。你應該轉而討論除薪水外的其他福利待遇。對你來說或許會更有利。
四、求職“談薪”五不
1．不要看排場
有的求職者走進大公司的豪華辦公室時，心理價位便會高起來，似乎已經同大企業“融為一體”了。其實排場大也好，小也罷，隻是為了體現企業的形象。大部分的企業（大企業尤其如此）等級職位十分分明，薪水可能有些上下浮動，但也是“等級森嚴”，早就是定下了“內部心理價”，同排場已“不搭界”。當然公司規模大，工作難度大，就平均水平相比較而言可能會略高，但也不能“信口雌黃”而隨心所欲。
2．不要看頭銜
有時候同樣一個職位，其工作實質卻有天壤之別。例如“秘書”一職，有的“秘書”可能隻是一個打字員的文員；有的“秘書”可能就是老板的左右手，這是由於企業對職位名稱的混用所致；有的甚至是某些企業故意把頭銜擴大化，以招攬更多的求職者。因此，討論薪水問題一定要搞清楚工作的性質。