在圍繞“新”福特的公眾善意中，公司的鍾點工們開始用懷疑的眼光看待分散化改革。往最好處說，它是一種激變；往最壞處說，它是公司無休止解雇員工的一個借口。贏得員工的信任是亨利二世的一個個人挑戰。
勞動者和管理方之間的關係是每一個管理者都必須應對的課題，亨利二世發展起了一種他稱為“人類工程學”的哲學。“美國工業（管理者和勞動者）的職責就是以越來越低的成本製造出更多更好的產品，然後以越來越低的價格出售它們。”亨利二世在解釋他的人類工程學理念時這樣說。在這個最終目標下，管理者不是淩駕於勞動者之上的老板。同樣，勞動者也不能統治管理者。亨利二世堅持認為公眾是工業兩要素的真正老板，以一種更聰明的方式化解了許多工會談判中劍拔弩張的氣氛。他明言，他不會僅僅為了維護自己大公司大老板的地位而與工會對抗。
1947年，福特汽車公司證明了它的誠意。它把退休金計劃擺在了談判桌上，而此時，工會甚至還未曾提出這樣的要求。美國汽車工會全國主席沃爾特·魯瑟拒絕了這項計劃，這部分上是因為他還未在UAW中設立任何基金管理部門。但兩年之後，他用退休金要求擴展了一般的勞動合同。原因之一是，在物價指數持續下降的通貨緊縮環境下，實際工資水平有略微上升的趨勢。那麼退休金是一種更有利的選擇。
盡管福特汽車公司曾提出過退休金計劃，但在當時，退休金仍被視做一個過分的理念。在美國工業中，隻有高級管理者才敢指望退休後還能拿到薪水。通用汽車、克萊斯勒和其他一些汽車公司明確拒絕向工人們提供退休金福利。
魯瑟選擇了福特汽車公司作為試驗品。很大程度上因為亨利二世的積極態度，福特汽車公司比其他公司更容易接納勞動者的建議。另外，福特汽車公司正努力試圖奪回汽車業老二的地位，相比通用和克萊斯勒，它更加難以承受一次罷工。魯瑟相信，在汽車三巨頭中，福特是勞資關係進步的突破口。
1949年6月，為了讓迪爾伯恩做好鬥爭準備，UAW以一個小問題為理由發起了一次曆時三個半星期的罷工。到那時，福特汽車公司已經有八年沒經曆過大罷工了（自1941年與工會達成協議之後）。從時機角度看更重要的是，公司與汽車工人就新勞動合同的談判就要在六星期後開始。
魯瑟提出，福特汽車公司應該向所有服役時間滿30年的工人提供退休金福利。當時，公司勞資關係主任約翰·巴加斯已成為亨利二世最得力的顧問之一，領導福特談判隊伍的就是他。巴加斯對退休金計劃沒有什麼特別的意見，問題在於退休金是否應該“基金化”。也就是說，福特汽車公司是應該為未來的退休金支付每年存錢，還是應該從相應年度的利潤中撥錢給退休者。魯瑟要求采用相對更有保障性的基金計劃。他還希望UAW參與基金的管理，這讓其他一些汽車製造商懷疑魯瑟的退休金計劃隻是UAW控製汽車公司及其財務管理的一種花招。
在一番緊密的協商之後，福特汽車公司接受了基金計劃，因為公司相信退休金這種基本理念會提高員工的忠誠度——繼而提高公司的穩定程度。而拒絕跟隨福特采納退休基金計劃的克萊斯勒公司在1949年稍晚些時候遭受了長達三個月的罷工。最終，它作出了讓步，福特談判所達成的那些條款大多也被克萊斯勒接受了。1950年，通用汽車公司也平靜地接納了退休金計劃。
福特汽車公司是第一個同意向員工提供退休金福利的美國大公司。在沃爾特·魯瑟、UAW和福特汽車公司的共同努力下出台的退休金計劃是勞資關係史上的一個轉折點。
不過，1948～1950年間迪爾伯恩良好的勞資關係氛圍並沒有打消普通工人的一種疑慮：分散化改革可能會減少工作崗位，降低工人的地位。