3．當某些問題出現根本分歧時可找上司協調解決，但一定要選擇雙方都能接受的方式。
心胸狹隘型
侯小姐大學剛剛畢業，但是已經經曆過一次單位的變動。“離開原來的單位實在是迫不得已。”侯小姐的開場白簡單中透著一絲無奈，“實在是因為被一個元老級的同事擠對得無法忍受！”作為剛到單位的新人，侯小姐表現得很積極，領導也很賞識她。然而，她很快招來了一些同事的嫉妒，其中更有一位是公司的元老級人物。
不知道是出於什麼原因，總之那位元老總是處處挑侯小姐的毛病，不僅在私下的時候沒有好臉色，在公司的會議上也是毫不留情地當麵斥責她，讓她完全沒有一點回旋的餘地。
侯小姐遇到的問題其實是一個如何處理人際關係和全局意識的問題，她工作環境中出現的問題，首先應從全局來看，除分析自身的問題外，還應和公司元老及其他同事多溝通，求同存異。自己的能力即已得到領導和同事的認可和信任，就應從協作上和同事多交流多溝通，善於和團隊中不和睦的人相處，不光獨力工作能力強，還要倡導團隊精神。這樣會贏得元老和同事的尊敬。
倚老賣老型
王輝是一家知名廣告公司的職員。有一個廣告客戶，要做一個片子。整個片子由很多組鏡頭連接而成，工作量很大。客戶找他們單位一個比較有資曆的人做，承諾給他2000元提成，可這位“老人兒”嫌錢太少，就推給王輝做。王輝想，自己是個新人，這樣的機會也很難得，就欣然接受了。經過幾天的苦戰，客戶對做出來的樣片非常滿意，決定跟他們公司做這個項目。這時候，那位“老人兒”又借口王輝不熟悉業務上的事，讓王輝把做好了的樣片交給他，他去跟客戶洽談。項目談成後，那個人拿了3000元的提成，卻隻給了王輝500元。
新員工入職以後，如果企業沒有提供實際有效的入職培訓，在職業的初期，新員工往往需要從老員工身上學習更多的業務知識和業務技能，這個階段可以簡單地理解成新員工“交學費”，老員工“教本領”，盡管沒有正式的儀式，但潛意識裏彼此可能都有一點這樣的心理認同。至於這個案子中的王輝，暫時隻能當做交了一次學費吧！
（2）懂得自救
“職場災害”1號——人事地震
職場地震例：汽車巨頭的高層變動
跨國汽車巨頭大眾汽車在2005年的春天爆發了其進入中國以來最大的一次人事地震。大眾汽車集團董事副總裁、中國事務總負責人以及大眾汽車中國區總裁於今年6月底卸任，而大眾集團旗下子公司斯柯達汽車副主席於7月接任。由於這次高層人員的調動，引發了一係列大的人事變動，無須贅言，公司許多職員隨之受到影響。Angle本來在其中一家公司任職，因為這次事件，她被降了職，曾找到向陽生涯尋求幫助。
事件對比：唐山大地震
1976年7月28日，一場人類史上堪為最慘烈的地震災難降臨，轉眼間唐山市區變成一片廢墟。共有242419人喪生，36萬多人受重傷，70萬多人受輕傷，15886戶家庭解體。數十萬和平居民轉眼變成失去家園的難民。
人事變動往往會對整個公司帶來翻天覆地的影響，許多職員的飯碗、職位會受到波及。在一個人的職業生涯中，遇到公司裏大的人事變動，簡直不亞於一場地震。
應對方案：
當遭遇人事地震時，不要慌。
首先你要了解自己企業的人力資源現狀，了解自己和工作崗位的匹配程度，了解自己在團隊裏所處的位置，清楚自己的競爭力。
其次，重要的是，你要了解，所謂一朝天子一朝臣，任何一個企業發生最高層的變動之後，新領導人的加入都會在一定範圍內引起震蕩——文化、價值觀、工作習慣、溝通方式、管理模式都會有所改革，而引起與舊模式、老員工之間的衝突。所以，切記，一定要花些心思了解上麵的想法，千萬別在無意中站到了新老板的對立麵去。
最後，還是要忠於企業文化和價值觀。企業是不同利益相關者的集合，充斥著利益衝突和各種矛盾是必然的。深層次而言，企業家團隊是由有共同理念和價值觀的誌同道合的人組成的，雖然領導者人員有所變動，但公司的企業文化往往還是傳承的。能夠認同和融入企業文化的員工一定是受到歡迎的。
“職場災害”2號——購並及裁員颶風
近年企業購並消息不時傳來，特別是IT界更這購並之風此起彼伏，而企業裁員更像是家長便飯。由此給職業人帶來的可常常是災難性的……
職場颶風案例：柯達裁員1萬
某年，柯達公司出台了新的大裁員計劃，將再次裁掉10000名員工，使該公司到2007年的裁員總人數增至2.25萬至2.5萬人，約占該公司目前員工總數的三分之一。中國地區員工將受極大程度的影響。許多員工正在經曆裁員危機，人心惶惶，生怕裁員颶風刮到自己頭上。也有些人想到了另謀出路，重新規劃職業。