朱正中一語道破了分析比較的用意：“明白了企業喜歡人的原因，個人就可以據此作出一些戰略，比如年輕人，要發揚年輕員工的優勢，同時盡量去實現年長員工的價值；而年長員工則應該盡量保持自己的活力，快速學習。”
（2）和別人不一樣
在職場中，我們會發現，大多數人是Reactive(反應性的)，即等到老板提出問題才去解決問題，往往ProcessOriented(強調過程)，Lessresponsibility(不願承擔責任)，信奉Lessdecision＆Lessmistake(少作決定少犯錯)，總是在爭輸贏(Win-Loss)，
Negativemindset(喜歡從負麵來看事)。朱正中指出，從差異化原理來看，反推即可得出與眾不同的行事原則。積極主動地發現問題解決問題，而並非等老板來做一切；從結果來評價自己，而並非把過程當作自己沒有完成任務的借口；勇於承擔責任，有主人翁意識；以“雙贏”思路來考慮問題，包括與同事及客戶間的關係；積極正麵去看待遇到的挫折。
“優秀的員工常常是當別人還沒想到，你已經想到了；當別人已經想到時，你已經在做；當別人在做時，你已經做得不錯；當別人做得不錯時，你已做到最好；當別人做得跟你一樣好時，你已換跑道在做。”舉例說，唐駿為什麼能從微軟8000名工程師中脫穎而出？因為他是第一個以實際行動提前了windows係統中文版麵市時間的人。當別的工程師還在抱怨為什麼中文版要晚整整一年才能進入中國市場時，唐駿跑進比爾·蓋茨的辦公室，要求提供人員和支持，他可以盡快實現同步漢化，結果中國成了微軟很大的一塊市場。“職場發展最大的差異性就是要建立個人品牌。”
（3）讓別人產生信任感
在西方職場裏，很強調一個人的Trustworthiness(值得信任度)。很多人常會抱怨得不到老板的重用、得不到機會，問題還是在於“你是否是一個可信任的人”，從品牌角度來看，即消費者是否認可並且接受你。
信任的建立有兩個基石：一是品格，一是能力。兩者缺一不可，一個遵守醫德但醫術不佳的醫生與一個必收紅包但醫術高超的醫生，都不是病人可信任的人。朱正中說：“兼有品格與能力的人選是現代企業一直在尋找的理想人選。”
建立值得信任的品牌，最重要還是看人的真正實力。朱正中把人的實力用“產能”來作比方。“重要的不是產出，而是產能。”“產出是短暫的，通過突擊可達到；產能則是長時期積累的結果，高產能必然會有高產出，而高的產出卻未必代表高的產能，相反，長時間擠壓產出，會導致職業枯竭現象的出現。”因此，一個可信賴的職業人士，必須是有高的產能保證，並有可持續的發展能力，在產能和產出之間保持良性循環。
3．“酷”方案
“酷”方案之一：
把握住工作的核心價值，尤其要搞清楚，對於一個成熟的職場MM而言，光靠表現積極的工作態度是不夠的，必須明白公司對自己的職位要求，實實在在完成工作的內容，要對自己的工作成果有信心。
“酷”方案之二：
按計劃，有步驟，及時地完成自己地任務，同時，要讓上司清楚地知道，你對於目前的工作是完全勝任的，並且還是高效出色的。
“酷”方案之三：
學習在工作過程中成長為一個認真負責、合格且成熟的職場人，在上班時間內，提高效率，高質量地完成上司要求的工作。認真工作隻是任何一個職場MM應有的素質和行為，而不是為了得到某位領導或上司的“歡心”，記住，這點很重要，一個對工作負責職場MM是會得到大家的尊敬和認可的。
“酷”方案之四：
應該及時與上司溝通，讓上司知道自己的工作量，工作強度及工作壓力，從對工作負責的態度出發，讓其了解你的工作能力和可承受的強度範圍，一位好的上司會知道，一旦工作超出了員工的能力範圍，工作效率就會大幅度下降，其實是事半功倍。注意，溝通時要注意方式方法。
“酷”方案之五：
你的精力和時間是有限的，要將工作嚴格區分為“我應該做的”與“我可以幫著做的”，工作要做得好，就要有所為，有所不為，“我應該做的”是分內事，一定要出色完成，而“我可以幫著做的”僅僅是一種幫忙，可以做，也可不必去做，不必給自己太大壓力。
“酷”方案之六：
要善於利用同事的資源及時消化工作。同時，通過這樣的實踐，也可以證明自己的領導力和協調能力，說不定還可以挖掘出自身的領導潛力呢。