事物的發展是不斷變化的，企業在某一特定階段中的薄弱之處也會隨著企業的不斷發展而發生變化，因此就需要管理者能夠準確抓住企業發展中的弱勢，並通過策劃、組織、控製、指揮、協調等手段解決這些問題，使企業實現均衡發展。
對企業來說，有弱點並非壞事，企業管理者應善於發現這些弱點、分析弱點並根據市場、技術、資本、人員等因素改進這些短板，以求達到企業的均衡發展，這樣才能不斷地改進我們的工作，促進企業不斷發展。
（第二節）IT就是裁員、裁員、再裁員
基層員工要“幹一行，愛一行，專一行”。
我在美國時，在和IBM、Cisco、Lucent等幾個大公司領導討論問題時談到，IT是什麼？他們說，IT就是裁員、裁員、再裁員。以電子流來替代人工的操作，以降低運作成本，增強企業競爭力。我們也將麵臨這個問題，伴隨著IPD、ISC、財務四統一、支撐IT的網絡等逐步鋪開和建立，中間層消失，我們預計大量裁掉幹部的時間大約在未來2到3年。今天要看到這個局麵，我們現在正在擴張，還有許多新崗位，大家要趕快去占領這些新崗位，以免被裁掉。不管是對幹部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執行終身雇傭製。我們公司從創建開始就是強調來去自由，同時，公司與社會間的勞動力交流是必要的，公司富餘的勞動力在社會上其他地方可能是需要的，社會上也許有一些我們短缺的。公司內長木板和短木板的交換也是需要崗位與人員的流動。我們要及時地疏導員工到新崗位上去，才會避免以後過度裁員。內部流動是很重要的，因此今天來說，我們各級部門真正關懷幹部，不是保住他，而是要疏導他，疏導出去。在新崗位上盡量使用和訓練老員工，老員工也應積極去占領，不然補充了新人，他也有選擇的權利。隻有公司核心競爭力提升，才會有全體員工價值實現機會。我們要消除變革中的阻力，這種阻力主要來自高中級幹部。我們正處在一個組織變革的時期，許多高中級幹部的職務都會相對發生變動。我們願意聽取幹部的傾訴，但我們也要求幹部服從，否則變革無法進行。等三年後，變革已進入正常秩序，我們願意遵照幹部的意願及工作崗位的可能，接受幹部的調整願望。
對於幹部，我們願意聽你們訴一訴，訴完後還是要到分配的崗位工作。
對於基層員工要“幹一行，愛一行，專一行”，努力提高自己本職工作的技能。要嚴格控製基層員工的轉崗，轉崗一定要得到嚴格的審查與批準。我認為基層員工就是要發展專業技能，專業技能提高了也可以拿高工資。對已經轉崗的和以後還要轉崗的，如果不能達到新崗位的使用標準，而原工作崗位已由合格員工替代的，建議各部門先勸退。各部門不能在自己的流程中，有多餘的冗積和沉澱。哪一個部門的幹部工作效率不高，應由這個部門的一把手負責任。我們要減少工作協調與調度會議，即使對於那些必須開的、開完要立即實行的會議，也要減少參加這些會議的人員數量。同時要禁止技能培訓類遠期的目標的會議在上班時間召開；其他活動如體檢、溝通、聯歡之類活動，更不得在上班時間進行，要確保工作時間與質量得到貫徹落實。
——摘自《華為的冬天》
背景分析
作為一個商業機構，企業必須以利潤為基礎，否則就無法生存，如果機構臃腫，效益低下，甚至入不敷出，企業必然經營不下去。任正非很清楚這個道理，因此，他經常提醒員工，必須努力提高個人效益，否則，人均效益低下的時候，就是華為縮減人員的時候。