中國不斷改善的高等教育提供了大量高素質知識員工，他們經過華為的培訓，在3個月中就能成為工程師，且薪酬遠低於國際同行。在市場上，華為也強化了這種低成本、高素質、大規模的優勢。
知識密集型企業必須具有並能夠不斷強化以下五項技能：
1．自我超越。鼓勵企業所有成員持續學習並擴展個人能力，不滿足並突破現有的成績、願望和目標，創造出企業想要的結果。
2．改善心智模式。所謂“心智模式”，即由過去的習慣、經曆、知識結構、價值觀等形成的、固定的思維方式和行為習慣。
3．建立共同願景。共同願景是企業文化的重要內容，簡單說就是企業員工普遍接受和認可的企業的長遠目標。共同願景能把全體員工的主觀能動性調動起來，能喚起員工的希望，為共同的目標奮進；共同願景能改善企業與員工的關係，增強員工的歸屬感；共同願景能抑製員工的不良行為，促使他們積極向上。
4．團隊學習。完善的培訓係統對企業的發展固然重要，但不能將團隊學習簡單等同於培訓。培訓意味著員工被動接受教育，而團隊學習意味著互動，意味著組織的各層次都在思考，而不是隻有高層領導在思考，其追求的是一種群策群力的組織機製，試圖通過群策群力，讓團隊發揮出超乎個人才能總和的巨大知識能力。
5．係統思考。知識密集型企業成員應具有全局意識，學會進行係統思考。係統思維即從具體到綜合、從局部到整體、從結果到原因，看 問題應避免“隻見樹木，不見森林”，其倡導的是一種全方位的思考方式。進行係統思考修煉要求我們應以係統的、聯係的觀點去看待組織內部間以及組織與外部間，的關係。
根據統計數據，歐美企業平均生存年限是12.5年、日本企業平均壽命為30年，而中國企業的平均壽命隻有3.5歲。其中對待學習與發展的態度存在偏差就是中國企業壽命較短的一個重要理由。很多企業取得了一定成績之後便安於現狀，卻不知榮譽不是借口，而是學習進步的動力。
但很多人恰恰是以此來作為自己不學習的擋箭牌，正如新希望集團董事長劉永好一語道破的：“再不學習，諸多民營企業一定完蛋。”
根據美國《財富》雜誌2001年的統計：在美國，有近3000家公司設立了自己的商學院，而排名前500強公司中，大約70%企業擁有自己的企業大學。通用公司無人不曉，但未必有很多人知道通用公司還有一個“企業界的哈佛”克勞頓學院，也未必有很多人知道麥當勞的“漢堡大學”。
2011年3月，麥當勞中國漢堡大學落戶於上海，成為它在全球的第7所企業大學。隨後麥當勞中國CEO曾啟山宣布，未來5年這所大學將投資2.5億元，培養5000名管理人員。在麥當勞員工升職之前都必須參加培訓，並通過考試拿到證書才能上崗。
“錢，你可以賺到，但人才，你必須用心著力培養。”麥當勞漢堡大學的宣傳冊上，印著創始人雷·克洛克的這句名言。正是由於對知識的重視，才成就了麥當勞自1902年成立至今近110年的基業常青。
任何一個企業要想在劇烈變動的市場中生存與發展，都必須有能力及時察覺組織內外環境的變化，並積極作出調整，學習新的技能，采用新的經營運作模式運用係統思考的智慧，並持續創新與改善。不會學習，就不能成就一個現代化的企業，也就談不上擁有市場化大潮中所需的競爭力。
值得慶幸的是，現在，越來越多的中國企業試圖通過打造知識密集型企業走出中國企業短命的怪圈。國內各企業如春蘭、中興、聯想、奧康、吉利、阿裏巴巴等紛紛成立了自己的企業大學。
就在漢堡大學落戶中國一周後，中式快餐企業真功夫也進行了米飯大學的掛牌儀式，米飯大學校長、真功夫副總裁兼首席財務官洪人剛同樣目標鮮明：“今後5年，米飯大學每年投入3000萬～4000萬元，培養超過3000名管理者。”
雖然存在差距，中國的企業正在奮力追趕。據2010年中國企業培訓調查顯示：有9成左右的企業已經開始重視培訓管理並正在積極地實踐，89%的企業有健全的培訓體係或是有基本的培訓體係；67%左右的企業每年都會在固定的時期製訂年度培訓計劃；28%的企業未製訂過年度培訓計劃，但從當年開始嚐試製訂。越來越多的企業試圖通過培訓學習來增強員工的素養和能力。
知識才能改變命運，隻有依靠學習，企業才能在未來發展道路上走得更遠、更穩。海信廣場董事長周濤說，“創新來自不斷學習，而正是不斷創新才使得企業日臻完善”。相信，通過企業管理和學習的加強、通過打造知識密集型企業，我們能夠努力將企業的經營壽命不斷延長，縮小與國外大型企業的差距。