2. 聽取下屬意見時有三點注意事項第一，不要心不在焉。
上司聽取下屬意見時的態度，對下屬的情緒有著很大的影響。如果上司態度認真，精神專注，下屬會感到上司是重視自己的意見的，從而把自己的想法毫無保留地講出來。如果上司心不在焉，一會兒打個電話，一會兒向別人交代點事，一會兒插進與談話內容不相幹的問題，就會使下屬感到上司並不重視自己的意見，不是真心誠意地聽自己講話，往往就把一些準備談的重要意見留下不講了。所以，聽取下屬意見時，隻要不是臨時倉促確定的，談話之前一定要把其他事情安排好，避免到時產生幹擾。
第二，不要給下屬“潑冷水”。
有時，盡管下屬的意見不可取，領導者也不能當頭“潑冷水”，而應該誠懇地說：“你的意見我很了解，但是，有些地方顯然還須多加斟酌，所以目前還無法采用。但我還是很感謝你，今後如果有別的意見，希望你多多提出。”或者說：“以目前的情形，這恐怕不是適當的時機，請你再考慮一下。”如果領導者的措辭很客氣的話，盡管意見不被采納，下屬心裏也會覺得舒坦許多，同時也會仔細檢討自己議案中所忽略的事，然後再提出更完整的構想。這樣會給下屬以激勵，成為下屬成長的原動力。
第三，不要隻埋頭記錄，不注重思考。
埋頭記錄，固然顯示上司重視，但不注意思考，往往會把下屬意見中可取之處或蘊含著的有價值的意見漏掉。下屬的意見中，除完全讚成上司意見或應付了事者外，不管是補充性意見還是不同意見，不管是長篇大論還是寥寥數語，多少都會有可取之處，甚至有能幫助打開思路、非常值得探討的有價值的內容。所以，領導者在聽取意見時，固然要記下要點，但更重要的是要注意思考，要善於從下屬發言中捕捉和發現有意義的內容，並及時把它提出來，以引發員工進一步思考。
3. 要正確識別和對待錯誤意見
在製訂方案和決策的討論中，有些不同意見（包括反對意見）聽起來似乎有道理，但實際上是錯誤的。領導者必須善於識別這些錯誤意見，並根據它們的不同性質，采取恰當的方法，予以正確的回答。
在這些錯誤意見中，有的是由於發言者的具體崗位不同，從自己的角度提問題，犯了忽略整體、以偏概全的錯誤；有的是由於求全責備，抓住方案中的某些缺點和不足大做文章。這時不要對這類意見簡單地加以否定，而要冷靜地分析這些缺點和不足對方案有多大影響，這種影響能否采取相應的措施加以解決，對這些缺點和不足之處怎樣補充、修改，使方案更趨完善等。
總之，對待錯誤意見，領導者一定要冷靜、仔細地分析，明確它們錯在哪裏，應采取哪些相應的方法，耐心地說明道理，使發言者從認識上得到提高，不影響方案和決策的製定；並且盡可能從這些錯誤意見中吸取有益的東西，使製訂的方案和決策更加完善。
4. 對下屬提出的任何意見都要有所交代為了使下屬發表意見的積極性不受挫傷，能夠持久地保持下去，領導者需要對下屬的意見，不管是正確的還是錯誤的，正麵的還是反麵的，重要的還是不重要的，有價值的還是沒價值的，都應有所交代。對正確的和有價值的意見，不僅口頭上接受，工作中采納，還要給予提意見者表揚甚至獎勵。一切意見中的可取之處，都應吸收到方案或工作中去，並且告知提意見者。對沒有可取之處和錯誤的意見，也應對提意見的人表示感謝，說明提意見就是對集體的關心，而關心就值得感謝，鼓勵他們以後繼續關心集體的事業，發現了問題或者有什麼想法及時提出來。
批評下屬有分寸
批評下屬，是領導者在實施管理活動時必須運用的一種交談方法，它對教育和幫助下屬，使管理工作和下屬本身改正錯誤，具有重要意義。然而，由於人們更容易喜歡表揚而反感批評，所以某些下屬往往聽到表揚高興，聽到批評掃興，甚至得不到表揚不以為然，受到批評則如坐針氈。這就要求領導者在對下屬進行批評時，講究一定的原則和方法。
“小張，你到我辦公室來一趟！”銷售部經理“啪”的一聲掛了電話，小張心驚膽戰地走進了經理辦公室。
“你這個月的銷售業績怎麼這麼差啊？你看看人家小鄧，剛來兩個月業績就飆到本月第一名。你以為我能讓你拿這麼多的薪水，我就不能讓別人拿得比你更高？再這樣下去，你這個銷售冠軍還能坐多久？”
“經理，我……我有我的解釋。”
“你別說了，你回去好好反省吧。我再給你一個月的機會，要是下個月你的業績還不能提升，那我就要扣你年終獎金了。好了，你先出去吧。”經理不耐煩地擺手示意欲言又止的小張出去。
從經理和小張的這段對話來看，經理始終沒有把握好批評的尺度，而是站在一個“家長”的角度，指手畫腳，態度蠻橫，不容下屬解釋，以純粹的業績量來對下屬進行評價。
“人非聖賢，孰能無過？”你的下屬當然也不例外。作為領導者，你該如何去批評他們呢？其實，那些真正想通過批評解決問題、更好地改進工作的領導都很清楚：批評下屬絕不是一件輕鬆、容易的事。在批評下屬時，領導者要掌握一些批評的原則與技巧。
1．尊重是批評的前提
每個人都有自尊心，領導者批評下屬應在平等的基礎上進行。態度上的嚴厲不等於言語上的惡毒，切記隻有無能的領導才去揭人傷疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，於事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也不會舒服。恰當的批評語言，還體現出一個領導的心胸和修養。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。
要尊重被批評者的人格，不要說諸如“愚蠢”“笨蛋”等汙辱人格的話，而應使用委婉的語氣去批評對方，讓被批評者感覺到領導並沒有因為過錯而對自己輕視。盡量不使用比較法來批評，因為這種比較實質上就是要證實被批評者的無能和愚蠢，是借機攻擊他的自身價值，會損傷他的自尊心。
對於一個講究批評藝術的領導來說，正確而有效的批評就是充分地尊重被批評者，以一種平等的身份，讓他知道你所批評的是他做錯的那件事，絕不是他這個人。
2. 批評要找準事實依據
領導者在批評下屬前，先要深入了解事實真相。真相往往隱藏在表象之後，隻有通過細致入微的分析、多方位多層次的綜合，加之以理性的判斷才可能浮出水麵。因此領導者不可先入為主、主觀猜測，而須秉持公正無私之心，這是確保批評順利進行的前提條件。
3. 批評要找準時機
領導者批評下屬要適時，既不能過早，也不能過晚。心理學研究的成果告訴我們，語言的“分量”是隨時機而分輕重的。這主要決定於所說的話語對聽者切身關係的大小、聽者對話語的精神準備程度、外界環境的情況，以及聽者興奮性刺激物和抑製性刺激物的多少等條件。批評也是如此，若實施過早，條件不成熟，往往達不到預期目的。例如，兩位下屬剛吵過架，情緒因受刺激正處於極度興奮狀態，這時若領導對雙方馬上施以劈頭蓋臉的批評，不但對問題的解決無益，還會給自身招致麻煩，導致下屬遷怒於自己，使自己陷入下屬的矛盾糾紛之中。正確的辦法應是先“掛”起來，進行“鈍化”矛盾的“冷處理”，待到雙方都心平氣和時，再順勢著手解決。
4. 不要在眾人麵前斥責下屬
有的領導喜歡在眾人麵前斥責下屬，這種做法是非常不恰當的。
你既為該單位的領導，無論如何，你總該對單位的人與事負有責任，當眾斥責下屬，反而會暴露出你的管理不力，或由你所製定的管理體製不健全。更糟糕的是，你還會給人留下自私與狹隘的印象。
5. 批評時要控製好個人情緒
對於領導者來說，控製住情緒是極其重要的。一般來說，在批評前應先以穩定的情緒看待員工的錯誤，想到批評的目的是幫助對方改正錯誤，告誡自己不要隻圖一時痛快而大發雷霆。要明白，對方雖然是你的下屬，你有批評的權力，但在人格上他與你是平等的。在批評中，如果對方的態度不好，可能會讓自己極為生氣，這時不妨結束談話，或者通過別的事情來轉移一下注意力，切忌因發怒而讓批評毫無效果。
6. 批評不是責罵
責罵不是最直接的批評方式，而是一種最愚蠢的溝通形式。
一些領導者以為自己能夠位高於眾人以上，具有無上權威，拍案叫罵更是威風八麵，看下屬跟自己談話時態度戰戰兢兢，心中甚感得意。這是不對的。這樣的話，公司的員工很少幹得長久，人才也難以培養，實在是有百害而無一利。
7. 批評要以理服人
批評能不能奏效，關鍵在於批評者能否以理服人。有些上司總是忘不了自己大小是個“官”，下屬一旦有錯，總是居高臨下，盛氣淩人，擺“架子”，拿腔調，動輒訓人。其實，有些人犯了錯，在你沒有批評他之前，他早有自知之明了，也許還想好了彌補的措施。可麵對官氣十足的訓斥，他反而會產生逆反心態，“就是不服氣”，甚至對著幹。人非草木，孰能無情？隻要曉之以理、動之以情、言辭懇切，把批評融進關切之中，既指出問題，也幫助分析問題產生的原因以及任其下去可能會造成的影響，同時給予熱情的勉勵和殷切的期望，讓下屬從內心裏感到你是在關心他、愛護他，是在真心實意地幫助他修正缺點、改正錯誤，這樣才能真正達到“懲前毖後、治病救人”的目的。
8. 指出“錯”時也指出“對”
大多數批評者往往把重點放在指出下屬“錯”的地方，卻不能清楚指明下屬應該怎麼做才“對”。
領導者的態度對下屬改正錯誤絕對有影響，要麼有利於改正下屬的行為方式，要麼會對下屬造成一種心理壓力，反而不利於問題的解決。
在指責下屬的同時，領導者也應該指出如何做才是正確的。
這樣才能更具有說服力，使下屬心悅誠服地接受你的批評，並依據你的批評積極主動地去改掉錯誤。