薪資管理，就是企業在薪資方麵的微觀管理，是企業在國家宏觀控製的工資政策允許範圍之內，靈活運用各種方法與手段，製定各種激勵措施與規章製度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。薪資管理同時又是企業與社會聯係紐帶的表現，涉及社會學、經濟學的多方麵敏感問題，是企業走向市場的重要環節之一。薪資管理的核心問題是如何科學、合理地根據“勞”來確定職工的薪資差別，即製定公平、公開、公正的薪資製度。薪資製度是企業人力資源管理乃至企業整個管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。
此外，還包括企業在總體上如何對薪資總額進行控製並核算人力成本，如何進行科學的工作分析、評價、確定合理的薪資結構，如何對勞動者在崗位上的勞動績效進行評估並根據績效付酬。
薪資是一個綜合性範疇，包括企業員工的全勞動收入，它主要由四部分組成：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）和補貼薪資。獎金、津貼和補貼是與基本薪資相對應的薪資，又可稱為輔助薪資。此外，紅利和酬金也包括在員工薪資之內，但與傳統意義上的薪資有不同的性質。
基本薪資是以員工勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。基本薪資是企業員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎。
確定企業員工的基本薪資有兩種常用的辦法：第一，絕對量法。即對企業全體員工不分等級，發放相同的基本薪資數額。第二，相對量法。即按照不同的薪資等級和相同的比例確定基本薪資總額，根據標準薪資確定每個員工的基本薪資數額。通常情況下，很多企業都采用後一種方法。
基本薪資的形式包括等級薪資、崗位薪資、結構薪資、技能薪資和年功薪資等幾種主要類型。
與基本薪資相對應的是輔助薪資。具體分為獎金、津貼和補貼以及企業分紅等形式。
獎金獎金是企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。獎金的支付對象是正常勞動以外的超額勞動，隨勞動績效而變動，隻付給那些符合獎勵條件的企業員工。因此，與基本薪資相比，獎金有非常規性、浮動性和非普遍性等特點。
津貼津貼是一種補充性勞動報酬，可分為兩類。一類是指對一些有特殊貢獻的專業技術人員發放企業津貼，其目的等同於獎金，但以津貼的形式發放。另一類主要是指對員工在特殊勞動條件和工作環境下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的～種物質補償形式。企業中一些勞動強度大、勞動條件差的勞動，如危險作業、有毒有害作業、高溫高空作業、海上野外作業和重體力勞動等，需要勞動者付出更多的勞動力支出，或者對勞動者身體造成一定的傷害，企業通過津貼的形式予以補償。主要的津貼形式包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、補償額外生活費用額外支出的津貼和地區差異津貼等形式。
此外，企業年終分紅及酬金等與一般的輔助薪資性質不完全一致，但可視同於獎金，屬員工超額業績的報酬形式。
了解了薪資的構成，接下來我們要討論的是企業薪資管理的內容。一般而言企業薪資管理主要包括以下幾個方麵。
管理目標的確定薪資管理目標必須與企業經營目標相一致。因為薪資管理是企業管理的一個有機組成部分，因此，現代企業薪資管理的目標主要有三個：
吸引高素質人才、穩定現有員工隊伍；使員工安心本職工作，並保持較高的工作業績和工作動力；努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
選擇薪資政策所謂企業薪資政策，就是企業管理者對企業薪資管理運行的目標、任務、途徑和手段的選擇和組合，是企業在員工薪資上所采取的方針策略。企業的薪資政策並不是獨立的，它要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響和製約。
宏觀因素是指企業薪資運行的外部環境條件，例如國家經濟運行狀況、經濟增長率、通貨膨脹率、勞動力市場的供求狀況、當地生活指數以及國家稅收、財政和產業政策的變化等。
微觀因素是指企業經營發展和薪資管理狀況，例如當前的經營收益狀況，企業所處的發展階段及相應的經營策略以及勞動力的成本收益等。企業薪資政策的主要內容包括：
企業薪資成本投入政策。比如，根據企業組織發展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策。
根據企業的自身情況選擇企業合理的員工製度。例如，是采取穩定員工收入的策略，還是激勵員工績效的政策？前者多與等級和崗位工資製度相結合，後者與績效工資製度相結合。
確定企業的工資結構以及工資水平。例如，是采取向高額工資傾斜的工資結構，還是采取均等化，或者向低額工資結構傾斜的工資政策？前者要加大高級員工比例，提高其薪資水平；後者要縮減高薪人員比例，降低其薪資水平。