1、委派下屬任務激勵為先
上司在給下屬委派任務時，最好能夠以激勵的方式來對待下屬。這樣既有利於提高下屬完成任務的積極性，又有利於加深上司與下屬之間的感情。
上司與下屬處於管理與被管理的關係，上司處於主導地位，而下屬則處於從屬地位。上司在給下屬委派任務時，最好能夠以激勵的方式來對待下屬。
（1）信任激勵
如果人與人之間沒有基本的信任，那麼社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。幹群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助於單位人與人之間的和諧共振，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導幹部對群眾信任體現在相信群眾、依靠群眾、發揚群眾的主人翁精神上；對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字；魏征從諫如流，得益於唐太宗的一個“信”字；這都充分體現了對人才的充分信任上。隻有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
一個優秀的領導就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千裏馬”的積極性，一個優秀的領導就要有識才的慧眼，千萬不要因為自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓製和埋沒人才隻能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才；給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對於在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機製，形成“優秀幹部有成就感，平庸幹部有壓力感，不稱職幹部有危機感”的良性循環。
（2）不斷認可
傑克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”下屬最想得到的就是上司的肯定，當下屬完成了某項工作時，上司應該對其工作成績給予及時的肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果隻在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給下屬，或是打一個私人電話祝賀下屬取得的成績或在公眾麵前跟他握手並表達對他/她的賞識。
有關專家指出，每名下屬再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍下屬的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範下屬表揚大會，效果可能更好。
有一個下屬高興地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終於同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20％，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名下屬的優秀業績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎麼遲到了？”下屬說：“二環路上堵車了。”此時主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業務還怎麼做！”下屬垂頭喪氣的回答：“那我今後注意。”一臉沮喪的下屬有氣無力地離開了主管的辦公室。
從以上的例子中，該下屬尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而隻因該下屬偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名下屬的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵並非是一件難事。對下屬進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足下屬的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。
（3）真誠讚美
真誠地讚美下屬是一種有效的認可方式。我們的經理人大都吝於稱讚下屬做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚下屬並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚下屬。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裏，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在下屬們頭腦中還很新奇的時候，表揚下屬會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創意！”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
暢銷書《獎勵下屬的一千零一種方法》的作者鮑勃·納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對下屬而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勳章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關下屬取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”