銷售薪酬管理是企業人力資源管理最重要的戰略問題之一，也是最難於操作的實務之一。中外企業比以前任何時候都更加意識到銷售薪酬的重要作用。
傭金製也叫提成製，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資製度，它是根據業績確定報酬的一種典型形式，主要用於銷售人員的工資支付製度。傭金計劃的優勢是由於報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業市場份額的迅速擴大；另外，傭金製由於計算簡單，易於為銷售人員理解，所以管理和監督成本也比較低。在我國，許多企業還將銷售回款額作為與個人工資掛鉤的一項重要指標。這種工資支付製度的缺陷是會導致銷售人員隻注重擴大銷售額，而忽視培養長期顧客，不願推銷難以出售的商品。而且由於市場的風險性，使企業風險轉嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。
多數公司對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是80%基本工資加20%的獎金，也有的是根據銷售額的高低拉開定的檔次。如某公司對銷售人員設計了以下三個檔次：
第一檔：月銷售額在20萬元以下，銷售人員月總收入=基本工資+7%的利潤+0.5%的銷售總額；
第二檔：月銷售額在20萬元到30萬元之間，銷售人員月總收入=基本工資+9%的利潤+0.5%的銷售總額；
第三檔：月銷售額在30萬元以上，銷售人員月總收入=基本工資+10%的利潤+0.5%的銷售總額；
銷售薪酬管理是企業人力資源管理最重要的戰略問題之一，也是最難於操作的實務之一。中外企業比以前任何時候都更加意識到銷售薪酬的重要作用。銷售人員是企業的“金山”，有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性，無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩定優秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬製度是非常必要的，這樣的薪酬製度既要不斷激勵銷售員工創造業績，又要滿足其工作成就感。隨著我國經濟的發展，傳統的銷售人員的薪酬製度已難以適應企業現代化管理的需要，因此對傳統的薪酬製度進行改進就成為一種必然。因此，本文將從銷售人員薪酬方案設計的理論入手，並對幾種常見的薪酬方案進行利弊分析、比較，目的在於探求一種適合我國國情的，能使企業在不同環境下采用的針對銷售人員的薪酬方案。
一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊；另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式；第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。國內的一家著名的高科技通信企業中，長期以來並沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮鬥和振興民族企業的文化創造這個企業的領先市場地位。有些成功企業，用在獎勵團隊方麵的資金往往占到員工收入的很大比重。
大致分為以下三種基本方案：
1.純傭金製：銷售人員的收入由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在直銷公司、工業產品公司、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職,因為他們的全部工資來自於銷售傭金。傭金比率可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。
2.固定薪酬製度：無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時間之內，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計時製。固定薪酬的調整，主要依照銷售人員表現的評價及成果的結果。其他如配合競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。
3.固定底薪+傭金製：這種每月給予銷售人員一定底薪，其餘部分按每位銷售人員的實際銷售業績的一定比例抽取傭金提成。這種製度在保證銷售人員基本生活的前提下，用傭金提成激勵銷售人員創造業績，既保證銷售團隊的穩定性，又不失激勵機製，被眾多行業用作銷售人員薪酬方案。