公司也可實行領先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業或同地區市場上整個薪酬調整期內都可以維持的優勢水平。在製定領先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業當前的財務狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰略投資或者說風險投資進行設計。具體為，如果企業調薪的期限是每隔一年，預計當前市場薪酬年增長率為10％，那麼企業薪酬增長率就必須高於10％，在下一個調整期到來之前，薪酬水平仍然不落後於市場水平。
（2）重視經驗曲線規律。對不同崗位和員工進行有區別的調整政策。經驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經驗積累乃至感情會越來越深，從而有利於員工改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經驗不是永遠增加的，隨著時間推移，經驗的積累也將越來越慢，直至停止。經驗曲線在不同性質的工作之間的作用程度和積累效應是不同的，一般而言，技術含量高的工作經驗曲線的積累效應大，反之則小。例如，從事技術工作的員工，隨著年限的延長和經驗的積累，其研究和開發能力會逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經驗積累得越快，並且這種經驗也將很快達到頂峰，不再繼續增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創新精神，那麼這種經驗的積累速度將是十分緩慢並且是長期的，這種經驗隻要稍微增加就可以促進員工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加應該尊重經驗曲線規律的作用，主要體現在經驗曲線效應較強的工作，隨時間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應該增加，而且應該按照遞增的比例增加；到經驗曲線下降或者不起作用之時，可以適當地降低薪酬增長幅度或者采取其他激勵方式。對於經驗曲線效應不強的簡單工作，例如，熟練工和後勤人員等，其技能與工作經驗之間的相關性不強，薪酬調整可以不過多考慮經驗與增資之間的關係。
2.薪酬結構的調整
薪酬結構的調整包括縱向結構和橫向結構兩個領域。縱向結構是指薪酬的等級結構；橫向結構是指各薪酬要素的組合。
薪酬要素結構的調整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，後一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結構的調整需要與企業薪酬管理製度和模式改革結合在一起，使薪酬要素結構調整符合新模式的需要。