二、瑞典：集體談判
集體談判是資本主義發達國家工人參與企業管理的一種普遍運用的手段，其中，瑞典的集體談判堪稱典範。
如果給集體談判下一個定義，它指的是通過雇主代表和工人代表之間的合同來確定勞動者的工資和勞動條件的法律程序。由此定義即可看出，以法律為依據、受到法律保護的集體談判不同於一般的參與管理，它在民主社會主義的經濟民主中屬於較高的層次，並以簽訂集體合同作為結果。
早在19世紀末，瑞典勞動市場中就出現了集體談判和集體契約。但在當時的談判中，雇主占有較大的優勢。本世紀初，瑞典工會聯合會和雇主聯合會之間舉行了第一次全國性談判，雙方達成妥協方案：雇主承認工會有發展組織的權力，工會則承認雇主有管理特權（如招工、解雇，組織勞動等）。這是瑞典工人運動史上勞資兩大階級之間的第一次“曆史性妥協”。對後來瑞典曆史發展產生了重大影響。自1932年瑞典社會民主黨執政以後，工會地位大大改善。1936年，工會聯合會與雇主聯合會又開始舉行談判，兩年後雙方簽訂了《薩爾茨耶巴登協議》。該協議以執政的社會民主黨向資本家階級作出部分讓步、妥協的方式，為瑞典工人運動爭取到了一定程度的經濟民主和共同參與權利。為此，協議把政治權力和經濟權力分開，要求在不觸及生產資料私有製的結構及其設置的情況下，國家政權為企業家活動服務，支持經濟穩定；作為交換條件，資本家參與實施廣泛的社會保障政策，保證充分就業。協議規定了解決勞資糾紛的程序並對企業主的管理特權有限製。比如，協議規定勞資雙方代表進行集體談判後達成的為期3年的協議必須共同遵守。如果協議到期前兩個月內雙方都未提出異議，原訂協議便繼續有效。如果雙方爭執不下，達不成協議，便由政府指定一名調停人介入談判，促成問題的解決。如果仍達不成協議，工人罷工或雇主關廠須提前一周通知對方。如果達成協議後，對協議條文的解釋仍有分歧，可訴諸勞工法院。由於《薩爾茨耶巴登協議》勞資合作色彩濃厚，因此該協議被看作是勞資關係史上的轉折點，成為指導和調節後來瑞典勞資關係的準則，使瑞典從一個勞資衝突嚴重的國家轉變成為勞資和平的樣板，對後來瑞典的社會穩定和經濟發展起了重要的推動作用。
由於瑞典社會民主黨長期執政和瑞典勞資雙方較好的合作基礎，集體談判在瑞典得到迅速發展。談判的形式可分成兩級：一級是企業級的集體談判，談判的雙方一方是勞方，另一方是企業雇主或雇主組織的代表，談判的內容是本企業勞動者的工資和勞動條件；另一級是全國產業級的集體談判，談判的雙方一方是該產業的雇主組織或幾個雇主組織的代表，另一方是全國產業工會，談判內容是本產業全體勞動者的工資和勞動條件。兩級集體談判機製的確立，衝破了資本家及其代理人的特權，使瑞典工人群體擁有了就有關工資和勞動條件與雇主進行談判的權利。勞動者的工資不再是由雇主單方麵決定，而是由雇主和勞動者的代表（即工會）雙方共同商定。從企業經營管理的角度看，雇主和工會共同商定實際上是承認了工人在企業某些事務方麵有參與權。工會可以使用集體談判權，表達和維護廣大工人群眾的具體利益，在一定程度上體現了瑞典民主社會主義經濟民主的思想原則。
1976年6月2日瑞典議會通過的《勞動生活共決法》進一步擴大了瑞典工會在集體談判中應享有的權利，將集體談判的內容擴大至工會有權參與決定投資、生產戰略等過去由資方單獨決定的問題。該法規定：（1）企業主在決定對企業經營作出重大改變以前和決定雇員勞動條件以前，須同工會進行談判。工會亦可以要求對任何其他問題進行地方一級或中央一級的談判。這種要求一經提出，企業主就應推遲作出決定或推遲決定的實施，直到談判結束為止；（2）企業主應將企業技術經濟情況以及人事政策的指導原則經常向工會通報；（3）工會有權查詢企業帳目和企業經營管理的有關文件。該法規定的工會享有談判權、了解企業情況權、優先解釋集體合同權等，標誌著瑞典的集體談判在有利於工人的前提下達到了更高的層次。當時的首相帕爾梅高度評價《勞動生活共決法》，認為這是經濟民主化的重要措施，“是自實行普選權以來最偉大的民主改革。它給予工會就企業的勞動組織和管理的一切問題進行談判的權力，以及了解企業內發生的一切事情的權力”，它大大增強了工會在企業中的地位，使得工會不僅在工資和勞動條件方麵，而且在有關招工和解雇、勞動組織和企業管理等方麵都可以與資方進行談判。
由於瑞典集體談判中工會準備得非常充分，權力比較集中，解決勞資衝突的程序也較為合理，談判通常都是以簽訂有效的集體合同而告結束。以法律為基礎的集體談判和集體合同製度的實施，在一定程度上保障了勞動者在企業中的地位和利益。但是，它維護和保障的通常都是工人的眼前利益和切身利益，不涉及工人的根本利益。瑞典社會民主黨及受其影響下的工會與資方積極合作，在爭得經濟民主的同時意在維護現存製度，而不是旨在徹底實現工人階級的解放。
與德國的共決製相比較，瑞典的集體談判有與其類似之處，比如都是工人參與管理、爭取經濟民主的較為行之有效的形式，而且二者往往還互相交叉：瑞典的集體談判中有共決的成分和因素，德國共決製中工人代表參加的董事會或監事會共同作出的決定又類似通過集體談判簽訂的集體合同。但是，盡管有以上諸多類似，二者的區別從以下比較中還是可以看出來的：
第一，瑞典的集體談判主要是由工會代表其會員與雇主談判並簽訂集體合同，而德國共決製中工人代表參與管理則是代表有關企業的所有工人。當然，工會與雇主集體談判後簽訂的合同事實上也適用於所有工人，但工會總認為集體談判是加強工會影響和由工會代表工人來進行的一項主要活動，而共決製中既有工人代表又有工會代表參與管理，相對於集體談判而言，共決製中工會的影響則要弱一些。
第二，從參與管理的內容來看，共決製比集體談判涉及的範圍更廣泛。集體談判主要是關於工資和基本勞動條件的談判（雖然從發展趨勢來看，集體談判以及集體合同涉及的範圍在逐步擴大），而共決製則往往涉及勞資雙方都關心的問題，如企業的投資、發展規劃、勞動組織的改善以及人事計劃、工藝流程、企業變動等等。盡管參與共決的工人代表在這些問題上並非有完全的決定權，有時隻有協商和谘詢或施加影響的權利，但從參與管理的內容可以看出，共決製比集體談判勞資合作的味道更濃——集體談判破裂可能導致罷工，而共決則隻會減少罷工。
第三，在共決製中，勞資雙方代表雖然對等，但最後決定性的一票仍在雇主手裏。雇主若要通過一項決定，工人仍無法阻止。而集體談判則不然：在談判中隻要有一方不同意，就達不成協議，簽不了集體合同。可見，瑞典工會在參與管理方麵之所以主要采取集體談判的形式，是因為瑞典社會民主黨長期執政使然。集體談判比較強硬是瑞典曆史發展的產物，同樣，共決製的改良、合作也是德國曆史發展的結果。
第四，共決製使工人對勞資雙方作出的決定要承擔義務，由於共決涉及麵廣，工人參與越多也就越與本企業結合緊密，越與國家的經濟和社會製度一體化。而集體談判雖然也是勞資雙方妥協合作的一種形式，但談判畢竟有一定對立性，談判破裂，可能導致更緊張的對立。從承擔義務角度而言，集體談判比其他談判要小得多。
三、奧地利：社會夥伴關係
奧地利的社會夥伴關係萌芽於兩次世界大戰期間，而真正成為一種模式並在經濟民主領域內貫徹推行則是在第二次世界大戰以後：戰後奧地利各階級協商合作，組成聯合政府。社會夥伴關係政策最初的組織體現是1947年由政府、政黨和四大利益集團（工會聯合會、職工協會、商會和農業協會）共同組成的經濟委員會。在經濟委員會中，奧社會黨和受社會黨影響的奧地利工聯積極推行妥協改良，認為勞資雙方盡管根本利益不同，但仍有合作的基點，即雙方都願意保持高水平的就業和穩定的經濟發展及安定的社會秩序。為了推進這種夥伴關係，奧民主社會主義者於1957年將經濟委員會發展為新的社會協商組織一協調委員會（由4名政府官員和四大利益集團各派兩名代表組成）。協調委員會下設三個分會，即主持和協調工資談判的工資委員會、主持和協調物價談判的物價委員會以及就國民經濟各方麵的問題向政府提供谘詢和參考性意見、並以此對政府製訂政策施加影響的經濟和社會問題谘詢委員會。完全以經濟活動為主的協調委員會的建立是社會夥伴關係在經濟民主領域內正式形成的標誌。當然社會夥伴關係隻是奧地利民主社會主義者實行經濟民主和共同參與的突出的模式特征和大致框架，具體作法則如奧地利社會黨在1978年黨綱中指出的那樣，是十分廣泛的，如：製定一個長期的總體計劃，其中包括對國家具有約束力的目標，並且為企業規定重要的方針，計劃和目標的內容必須通過民主程序來製定；在企業一級，擴大勞動者在公司經濟事務中的參與決定權；在不觸動所有製關係的前提下，在對公司法進行根本改革的範圍內，實行對等的參與決定；逐步消除擔任領導職務與對其他職工行使個人權力這兩者之間的聯係；職工直接參與有關其就業崗位以及組織勞動進程的決定；使每一個就業者都能獲得與其有關的一切信息；為參與決定創造教育、心理和組織方麵的先決條件，進行大量的範圍不一和程度不同的試驗，以便檢驗和發展參與決定的可能性。奧地利社會黨還倡導在雇傭5人以上的工廠中建立工廠委員會製度。工廠委員會的職權是在有關社會、人事和經濟問題上有了解情況和進行協商的權利，在有關計件工作等具體問題上有共同決定權，對法律和集體合同的執行情況有監督權。工廠委員會和雇主之間如發生爭端，則本著社會協商的原則盡量在雙方之間內部化解，爭執不下則交中立機構仲裁。由於實行了以上種種社會夥伴般的共同參與民主管理的措施和主張，奧地利在戰後幾十年來，特別是在1970-1983年社會黨單獨執政時期，政局比較穩定，經濟穩步發展。1970-1979年間，奧國民生產總值增長了52%，失業率保持在2%左右，通貨膨脹率則不超過4%，勞資衝突也很少發生，工人的年均罷工時間隻有幾分鍾。當然，奧地利社會夥伴關係共同參與經濟生活的管理體現了勞資兩大階級之間的互相妥協和與社會共融共生，而不是對社會進行革命性改造。奧地利民主社會主義的社會夥伴關係的消極妥協決不可能改變資本主義製度，人為地維持社會和諧的作法不可能使本質上處於對立之中的勞資雙方永遠攜手相伴。夥伴般的合作隻是相對的，雙方的對立和鬥爭才是絕對的。這是由不同的階級性質所決定而無法改變的。工人階級可以利用社會夥伴關係模式部分地參與企業和國家的管理，在一定程度上維護工人階級的既得利益並盡可能地爭取新的利益，在社會和平發展時期通過這一模式積蓄力量、鍛煉能力、提高素質。同時，經濟上占統治地位的資產階級也可以利用這一模式，通過表麵上的妥協、安撫來麻痹工人階級的革命性，鞏固資產階級的統治。對社會夥伴關係模式的這種兩重性質，我們應有清醒的認識。