中國社會科學院曾經發布過一篇《中國人才發展報告》，該報告指出，我國的人力資源優勢並沒有得到充分發揮，人才浪費情況觸目驚心，每年因此導致的經濟消耗和經濟損失超過近萬億元。
人才浪費主要有三種表現形式：一是人才高消費的趨勢非常明顯；二是內耗嚴重，排斥競爭；三是人才的閑置性浪費也相當普遍。這些表現形式的根源是什麼？
實際上就是體製性缺陷和問題導致的。譬如，在聘用人才的過程中，特別是在招聘高校畢業生的過程中，許多用人單位一味地追求人才高消費，使高校畢業生的就業期望值居高不下，導致了人才要麼積壓在社會，要麼積壓在用人單位的雙重積壓現象，發揮不了應該發揮的作用。
在使用人才的過程中，一些單位領導根據自己的個人好惡和親疏對待人才，對那些能力強、水平高，但個性鮮明、不太聽話的人缺乏必要的寬容；而對那些比較聽話但能力平庸的人卻給以重用。
尤其在評價人才的過程中，由於缺乏科學合理的評價機製，一方麵導致了人才與庸才的錯位，嚴重挫傷了人才的積極性；另一方麵不科學的評價機製還導致了注重追求數量而忽視人才質量的傾向，嚴重影響了人才自主創新能力的培育和發揮。
在人才競爭的機製上，由於人才的良性競爭機製還沒有完全建立起來，使人才的過度競爭和競爭不足同時存在，從而導致了人才競爭的無序，使人才之間的內耗現象不同程度地存在。另外，在人才成長的環境上，有利於人才成長的製度環境、輿論環境、人際環境等還沒有最終形成，甚至在一些地方和單位還存在著打壓人才的惡劣現象。
我國在人才選聘、使用、評價、競爭和人才成長等管理體製上還存在著許多缺陷和問題，這些缺陷和問題不僅使得人才管理體製本身的功能發揮大打折扣，而且使得負麵影響和體製性矛盾不斷出現，從而加劇了人才浪費的惡性循環。
前不久我就聽說過一件事情：我們江南省在幾年前被當成寶貝而引進的一名人才，後來竟因種種原因被閑置至今年初。為工作安排，近幾年中這位人才向各級領導反映達一百多次，但一次次的反映都以失望而告終。後來這件事情在方書記的親自關心下才得以落實。
以經濟學的觀點來看，人才是一種資源，是一種“生產要素”，他對勞動、資本和土地等生產要素進行“組織”、“整合”，進而形成具體的生產經營過程。美國經濟學家熊彼特在論及企業家人才時認為，他們是對生產要素的原有組合進行創造性破壞的人，即進行創新的人；他們的才能在於其“專門對稀缺資源的配置作出判斷性決策的能力”。
創新是稀缺的，投入創新的要素是稀缺的，作出創新決策的人才更是稀缺的。企業家人才的這些特征，應該大體代表了所有人才的特征。從這個角度上講，人才這種“組織諸生產要素”的資源，無疑是一種更為稀缺的資源。而愈是稀缺的資源，其價值就愈大。所以，浪費人才是一種錯誤，更是對經濟發展、社會進步的一種犯罪。
如今很多人對有形資源，比如土地、資本等的珍視可以達到如饑似渴的程度，但是往往在人才資源的珍視上卻有不少是隻停留在口頭上的。
其實包括我們上江市委、市政府在內，我們一樣地存在著這樣的問題，因為一樣地沒有製定出人才選聘、使用、評價、競爭和人才成長等管理等方麵的機製。雖然我曾經也想過這樣的問題，但是我隻能對此無能為力，因為這不是我這個市長應該去做的事情。這樣的事情是榮書記的權力範圍。
而且我也不方便去向她建議。一方麵這樣的事情作為我這個市長來講是非常忌諱的，另一方麵，一個地方要建立起那樣的一些機製是非常困難的，裏麵牽涉到的東西太多，而且還有領導理念上的問題。