土光敏夫在68歲時擔任東芝社長，可是他不辭辛苦，遍訪東芝各地工廠和營業所，同許許多多的員工溝通交流。
一次，他到了川崎的東芝分廠，工廠的職工紛紛感歎：“曆任社長從未來過，如今土光社長您親自蒞臨，我們的幹勁大增。”他還將總部的辦公室完全開放，歡迎員工們前來討論問題。剛開始時，前去交流的員工們很少，但他不急不躁、耐心等待，半年之後。他的辦公室就變得門庭若市。
土光敏夫提出：“管理者的責任是為員工提供一種良好的工作環境，讓每個人發揮所長。如果員工認為自己在哪裏最能發揮所長，可以自動申報；同時，公司某個部門需要某一類人才時，先行在公司內部員工中招募，以鼓勵員工在公司內作充分流動。”正是土光敏夫這種尊重員工的管理方法，使得員工們個個幹勁十足，公司的業務也呈上升趨勢，成為了全球知名企業。
看完這個案例，讓我們不得不對土光敏夫產生敬佩之情，一個大型企業的老板，居然能對下屬如此尊重，員工不努力才怪，企業不發展也說不通！
說到底，人都是有感情需要的，作為下屬，他們非常希望從領導那裏得到尊重和關愛，這種需要得到滿足之後，他們就會以更大的熱情和努力投入到工作之中。那麼，要想成為一名合格的將帥型人才，該如何做，才能實現人性化管理，讓員工感到尊重呢？一般來說，可以從以下幾方麵去做：
1．尊重下屬的工作
尊重下屬，不僅要尊重他這個人，也要尊重他的工作。每個員工的工作都是公司發展不可缺少的一個環節，即便他的工作隻是端茶倒水，擦桌子掃地，管理者也要給予足夠的尊重，不可輕視。
2．給下屬足夠的空間
給予下屬足夠的空間，也是對他們的一種尊重。工作中，管理者要做的不是時刻將目光鎖定在下屬身上，而是指導和幫助他們學會時間管理，讓他們利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計劃。這樣，他們的工作就會更有效率，更有成績。
3．保護下屬的自尊心
在一次關於罷免計算機部門經理助理的問題上，通用電氣公司的管理者陷入了兩難的境地。
這位經理助理是電氣方麵的行家，但是，他非常不勝任經理助理這個職位。如果公司下令解除他的職務，對公司來說，不但是個不小的損失，而且還會在公司內部引起各種難以想象的輿論。
最終，公司管理者以表彰他在電氣方麵的卓越貢獻為名，為他新添了電氣顧問工程師的頭銜。他在高興之餘，主動提出不擔當經理助理一職，管理者的難題得到了圓滿的解決。
可見，保護員工的自尊心是非常重要的，是尊重員工的一種表現。作為將帥，處事要冷靜，不要無情地剝掉下屬的麵子，以免傷害其自尊心，激發其逆反心理。
4．盡量不辭退下屬
盡量不辭退下屬，有利於培養他們的歸屬感。他們會覺得，領導非常尊重者就，不會隨意舍棄自己。惠普公司在這方麵就做得很好，他們的員工一經聘任，就很少被辭退。
在第二次世界大戰中，惠普公司要簽訂一項利潤豐厚的軍事訂貨合同。但是，如果接受這項合同，公司的人手還差很多，就需要再雇傭10幾名員工。當時，公司創始人休利特問人事部長：“完成這項合同之後，這些新雇傭的人能安排別的合適的工作嗎？”人事部長回答說：“隻能辭退他們，因為已經沒有什麼可安排的合適工作了”休利特想了想，說道：“既然這樣，我們就不要簽這份訂貨合同了！”
5．尊重辭職、離職的下屬
現代社會，按說離職、辭職是職場上的常事，沒什麼大不了的。一個真正有風度的領導，在遇到部門員工辭職的情況時，也要對他們繼續保持尊重和關心。這樣，不僅可以體現管理者的親和力，而且能對在職的下屬產生示範效應：一個管理者對辭職和離職的下屬都這麼關心，現有下屬就會堅信自己也可以得到足夠的尊重，工作積極性也會因此提高不少。
下屬犯錯，溫和處理是妙法
每一個員工，都難免會犯錯。作為領導，是厲聲指責好呢，還是溫和相告好呢？毋庸置疑，沒有人喜歡做事沒有選擇餘地，更不喜歡接受來自他人的強硬的命令。所以，即使是麵對員工犯錯，領導也盡可能保持風度。這樣不但會讓下屬更誠懇地承認錯誤，而且會體現出管理者的修養和智慧。既如此，何樂而不為呢？
任何一個企業裏，領導和下屬之間都難免會產生磕碰、摩擦和誤會。礙於上下級關係，下屬自然不能當麵和領導發生衝突，可長期悶著心裏，難免會產生一種想找人談談的“傾訴欲望”。但很不幸，連個合適的傾訴對象也找不到，那就繼續悶在心裏。可是這樣下去，很容易會使小過結變成大問題，甚至引起一些事端。