那麼傑克·韋爾奇是怎麼做的呢？
他知道，任何一個新任總經理做的第一件事，就是做人事變動，所有的高層，最擔心的是被這個洗牌給“洗”出去。他首先就真誠地對他們說：“你們一定很困惑、很彷徨，甚至有些擔憂，其實這些完全沒有必要，因為在未來半個月之內，我不會做任何人事調整，讓我們在這段時間，把手上該做的事情都做好。”經過這一步，大家一下對他的信任感加強起來。
韋爾奇還特別喜歡演講，他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話。講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯裏，應具備什麼樣的態度，如何把自己準備好，等等，以提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
如果一家企業的領導對工作都沒有激情，下麵的人怎麼會有激情呢？換言之，要想企業穩定發展，企業的領導必須要對工作保持激情，並且還要把自身的激情傳遞下去，鼓舞下屬們努力地工作。
軟件銀行集團董事長兼總裁孫正義是個對工作很有激情的人，他曾經說：“當我大腦裏產生了一個想法後，如果我不能把他實現的話，我會一直都睡不著。”
無獨有偶，比爾·蓋茨也有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術，將會給人類生活帶來巨大的影響和變化，我就會無比興奮和激動。”比爾·蓋茨的這句話闡釋了他對工作的激情。在他看來，一個事業成功的人，最重要的素質是對工作的激情，而不是能力、責任及其他，雖然這些在工作中也是不可缺少的。
某顧問公司曾經對數百家企業的l000個年輕員工做過一次問卷調查。其中，有一個問題是這樣的：“你心目中理想的領導該有什麼條件？”讓人有點意外的是，在答案中占最多比例的內容是：“強而有力，充滿熱情，令人值得信賴、依靠。”可見，激情是追隨者眼中領導者所必不可少的素質之一。
張冉跟周星是大學同學，畢業後一同來到了一家遊戲公司從事遊戲製作的工作。由於找到一份跟專業對口的工作不容易，所以兩人都很想在這裏實現自己的人生價值。他們不計得失，不分白天黑夜，埋頭苦幹。
不過就在兩個月後，原本踏實的張冉卻產生了不平之感，對周星發牢騷說：“咱們這樣拚死拚活地工作，可薪水卻是雷打不動，幹好幹壞都一個樣，這樣有啥意思呀？”
周星說：“我們剛來不久，可能老板還不了解我們。”
張冉說：“我們已經來兩個月了！公司就十幾個人，有什麼難了解的？”
周星說：“沒事的，咱們總會好起來的！”
可惜，周星的安慰並沒有起到什麼效果。幾個月過去後，張冉對工作已經再沒有激情了，他感覺自己即使工作不那麼努力，得到的薪水卻跟仍在努力苦幹的周星一樣多。他覺得在這裏幹好幹壞一個樣，如果在這裏幹下去，純粹是浪費時間，就辭職不幹了。
不久後，張冉到了另一家遊戲公司工作。但沒過多久，他發現這裏同樣是一家幹好幹壞一個樣的公司。於是，他再次選擇了跳槽。
隨後的幾年裏，張冉總是這樣換公司。但是無論在哪裏，他都感覺對工作沒什麼熱情，幹不了多久便無比厭倦。因此，沒有一個老板願意重視他，並付給他高薪。
實際上，如果他在最初那家公司堅持下來，早做出成就來了。因為他的同學周星在他辭職離開的三個月後就成為一個重要部門的經理，管理的員工比他剛進公司時全公司的人都多。而當張冉又一次跳槽的時候，周星已經建立了自己的公司，開始創業了。當張冉第三次跳槽的時候，周星的公司已經慢慢地從一家小公司發展起來了。
激情是一種力量，一個死氣沉沉，沒有一點激情氣氛的企業是不會有多強大的競爭力的。企業的領導必須要有激情，要有火一般的精神。要知道，一個人一旦失去了激情，就失去了作戰的勇氣。作為企業的領導，務必要不斷地保持對工作的激情，如果領導者能對工作保有一顆激情之心，就很可能會帶來奇跡。一個對工作充滿激情的人，不論正在從事的工作有多麼困難，或需要多長時間來完成，他始終都會用不急不躁的態度去認真完成。倘若我們始終抱著這樣的態度，那麼我們自身及我們的團隊必將會走向成功。
◎為下屬樹立“尊重”的標杆◎
每個人都希望得到別人的尊重，你尊重了別人，別人才會尊重你。
很多人的心中一直有這樣的觀點：你敬我一尺，我敬你一丈；你不尊重我，那我也不尊重你。如果領導幹部能尊重下屬，那麼他們就會從內心深處尊重你。如果企業裏每一個員工都互相尊重，那麼就能營造一個良好的工作氛圍。這樣一來，整個團隊的凝聚力自然會增強，工作效率及發展力也必然跟著增強了。
有位下屬把車子停錯了地方，因而擋住了別人的通道。
有個上司衝進工作室很不客氣地問：“是誰的車子擋住了通道？”等汽車主人回答之後，這位上司厲聲說道：“馬上把車子移開，否則我叫人把車拖走。”
這個下屬犯的隻是無傷大雅的小錯，卻遭受到了領導嚴厲的批評。從那天開始，不隻是那個停錯車的下屬對那個上司心存不滿，甚至別的下屬也常常故意搗蛋，跟他過不去。
可見，沒有尊重團隊就沒有凝聚力。下屬犯錯了，是該批評，但是要合適。比如，他可以這樣好好地問：“誰的車子擋住了通道？”然後建議這位下屬移開車子，好方便別人進出。相信這個下屬肯定會同意他的建議並樂意按他的吩咐去做，這樣也不至於引起其他下屬的公憤。
一個企業裏如果失去了對彼此的尊重，就很容易產生內訌，這樣的企業怎麼能把大家的力量集中在一起呢？
可以說，不懂得尊重別人的人就等同於自掘墳墓。眼下你為了圖一時痛快這麼做了，但痛快過後等待你的將會是朋友的決絕而去。那些優秀的領導者都知道，尊重他人在生活和工作中都是至關重要的，所以，不管在什麼時候，他們從來不會踐踏別人的尊嚴。
“尊重”這個詞說起來容易，做起來卻很難。有些領導覺得自己高人一等，自己完全沒有必要對所有人都作出一副尊重的姿態，頤指氣使一下也是可以的。其實不然，作為領導，在企業裏的地位是高一些，但是別忘記了，每一個人的人格卻是平等的，你不尊重別人，別人何必要尊重你。作為一個領導幹部，要想讓下屬把你的話放在心上，首先就要尊重他們。“尊重”這也是衡量一位領導者成功與否的標準。
在這方麵，“經營之神”鬆下幸之助可謂深諳其道。
一次，鬆下幸之助帶著幾名高層來到了公司的餐廳吃飯。一行人都點了牛排，除了鬆下隻吃了幾口，其他的人都津津有味地吃了起來。
鬆下看到大家用完餐後，便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。
鬆下特別強調說：“不要找經理，找主廚。”
助理這才注意到，鬆下的牛排隻吃了幾口，心想過一會兒的場麵可能會很尷尬。
主廚很快就過來了，他很緊張。因為他知道請自己過來的人是大名鼎鼎的鬆下先生。“有什麼問題嗎，先生？”主廚緊張地問。
“你烹調牛排的技術很不錯，”鬆下說，“但是我隻能吃幾口。你看看，我如今都80歲高齡了，胃口大不如從前。”主廚與其他用餐者因困惑麵麵相覷。
大家過了好一會兒，才明白這是怎麼回事。鬆下說：“我叫他過來，是想告訴他，不是因為他的廚藝有問題，而是我年齡太大了，吃這種牛排已經沒有什麼胃口了。那樣，他才不會因為看到被退回來的牛排而難受。”
鬆下的言行舉止，就體現出了一位成功企業家本應具有的品質——尊重。也正是鬆下這種處處尊重他人的行為，讓鬆下的員工素質越來越高，企業的凝聚力越來越強。
1949年，57歲的大衛·帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在會中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”
帕卡德在造就矽穀精神方麵的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主領袖帕卡德一樣，他會尊重並欣賞每一個人的態度，對周圍人和企業的影響至深至遠。正是創始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普這樣一個產業帝國。
很多領導幹部總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是歎息人才的流失，其實，他們應該好好反省反省自己是不是沒有做到尊重對方。一個領導幹部要想使自己的企業人才濟濟，首先就要做到尊重人才，也隻有尊重人才，才能確保企業大局的持續穩定。
領導尊重了員工，員工不僅會尊重領導，還會敬佩領導。他自己也會受到領導的影響去尊重別人，最後很有可能因為領導的尊重而讓整個企業的人都互相尊重。