這種情況下，最妥當的處理辦法就是表揚少數，這種含沙射影的方式既扶了正又壓了邪，而且你並沒有得罪他們。然而對於他們來說，這種方法更使他們羞愧，更使他們認識到你在有意給他們留麵子，其效果顯然要比正麵批評好很多。
要讓員工甘心情願為你賣命。就要施行有效的激勵
李亮是一個很自律的老板，創業初始，他感到壓力很大，每天沒日沒夜地加班工作，自然，他也希望員工同他一樣任勞任怨。不料沒多久，手下的人紛紛辭職了，因為他們認為李亮太刻薄太殘忍，比資本家還資本家，隻顧自己賺錢，不管員工死活。李亮很是苦惱，卻束手無策。
現代企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，越來越注重人在企業生存和發展中的作用和力量。人成為管理中心後，激勵也就自然成為管理工作的核心內容。要想讓員工樂於賣命，必須施行有效的激勵。
第一，物質激勵
根據馬斯洛的需求層次理論，人必須有足夠的物質基礎以滿足其最基本的生理和安全需求。因此，物質激勵往往是管理者最常用的激勵方式之一。
但是，物質激勵也不能千篇一律，應視情況的不同而采用不同的方式。一般有以下兩種方式：
1．直接的物質激勵
例如，南京一家空調公司為了激勵廣大員工的積極性，製訂了許多物質激勵措施。隨著公司經濟實力的提高，逐步提高了工人的工資數額。1992年，該公司的人均年工資為5000元，1993年人均年工資就達8000元，1994年，則高達10000元。在物質激勵上，他們不僅以眼前看得見的利益為手段，而且還給員工以希望，以激發他們更熱情地工作。1998年，該公司的人均年工資達20000元，6000名職工的住房人均為20平方米……正因為有這一係列直接有效的激勵措施，這家公司才呈現出蒸蒸日上的繁榮景象。
2．間接的物質激勵
在一些大公司中對公司經理階層的物質激勵中，真正的工資隻是收入的一部分，有時甚至是很小的一部分。他們為了激勵經理層，紛紛給予他們一種期權獎。所謂期權獎就是由公司授予經理人員按現貨價格購買若幹年後本公司多少股票的權利。這種間接的物質激勵機製的作用是，使經理們的利益與股東們相一致。公司經營得好，股票價格上升，經理們就可以從將來高價拋售股票中賺取巨額收益。事實上經理由此得到的收入要比年薪中得到的多得多。
第二，精神激勵
精神激勵的依據是，個人在滿足一定的物質需要後，都有一種更高境界的需要——自我實現的需要，即人們都力求最大限度地將自己的潛能充分地發揮出來。隻有在工作中充分表現自己的才能和顯示自己的價值，才會獲得最大的滿足。
1．尊重是一種激勵
一天，江蘇某公司的門衛老李接到一個通知：請到貴賓室開會。老李以為眼花，仔細一看，確實不錯。
一到貴賓室，公司領導早就恭恭敬敬地迎在門前，再看屋裏，都是些熟悉的麵孔，猛一想，原來全是“看大門”的。鮮花滿室，水果飄香，儼然是接待外賓的規格。會前，公司領導們把水果逐個剝好皮，送到各位“看門人”手裏。公司總經理劉勇向他們深深鞠躬致謝，並說道：“你們為我們當了半個家。”
老李激動地說：“這一輩子還是第一次被經理召來開會。看門的，本來就是在廠門口了。再踢一腳就出門。公司看得起我們，我們看門的一定要好好幹，看好這個家。”
從此以後，公司大門守得像鐵桶一般，對進出人員、貨物一律按製度辦，絲毫也不含糊。晚上，門裏門外，都有門衛巡夜，每一旮旯無一漏掉。
人人都有受尊重的需要，一旦這種需要得到滿足，其帶來的快感將比物質上的獲得更強烈。讓企業的普通員工參與企業的管理活動，也是精神激勵的重要方式之一，它是激勵方式的升華。
2．用企業精神激勵員工
美國著名管理學者德魯克認為，管理不僅是一門學問，而且是一種“文化”，他有自己的價值觀、信仰和語言。現代企業管理中，最有效的管理方式是逐步過渡到運用“企業精神”激勵員工，把外激勵轉化為內激勵，以實現激勵的最高境界。
其原因有二：一是外激勵有它自身無法克服的缺點。外激勵隻對一部分職工起到激勵作用，而對另一些職工則可能是無效的。外部力量激勵，隻不過能維持一般的工作效率，維持企業的一般運轉，而不能發揮職工的主動性和積極性，很難大幅度提高工作效率並開拓企業工作的新局麵。二是內激勵具有無可比擬的優勢。它可以依靠職工認同的目標、理想、信念等精神因素去強化自己的工作動機，激發自己的工作主動性、積極性，創造出出乎人們意料的奇跡。
3．把自我實現作為激勵手段
自我實現是滿足需要的最高境界，采用適當的激勵方式，使員工滿足這一需要，則可以收到很好的效果。
第三，情感激勵
情感激勵既不是以物質利益為刺激，也不是以精神理想為刺激，而是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯係為手段而采用的一種激勵方式。情感激勵主要是通過調節人的情緒，來實現激勵的目的。
美國某機械公司成功地運用情感激勵方式，使該公司2萬名員工中，既無工會組織，也無罷工、怠工和勞工糾紛的現象。他們主要采取了以下措施：
1．無解雇之憂，視職工為一家人。不想幹的職工也不解雇，而是介紹給別的公司，假如離開公司的職工想回來的話也隨時歡迎；
2．不限退休年齡，也不存在職工老齡化會使公司垮台的擔心；
3．沒有出勤簿。因為勞資之間互相信任，自然就沒有考勤的必要；
4．員工不計較工資的多少。公司能夠使職工能夠維持中產階級的生活水平。不根據製度發工資，而是以父親發給子女生活費的形式發放；
5．工資是保證和穩定生活所需，而不是勞動代價的標誌：
6．公司無所謂加班不加班。因為員工具有大家庭成員意識，他們把加班當成了自己的家務事；
7．公司裏沒有工會。
凡此種種，使該公司的職工並不覺得自己是公司賺錢的工具，而把自己視為公司大家庭中的一員，從而樹立了與公司同舟共濟的觀念。